Resumen de compensación

Introducción y definición

Antes de hablar de compensación hay que conocer un término que es conocido como motivación que es todo aquello que la persona considera necesario para encontrar su ideal o felicidad en el trabajo. la motivación es eso que que conlleva a la acción, lo que genera un comportamiento. Los cambios en las últimas décadas de las empresas llevan a que esta tenga que desarrollar nuevos ideales para que sus trabajadores puedan crecer, es por ello que la empresa trata de satisfacer sus necesidades básicas en el mercado en el que se encuentra su empleado.

La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho en el ámbito de la economía y de las finanzas, así como también de los negocios, ya que significa devolver a una parte o persona algo que se debe o al menos igualar aquella deuda con otra cosa o valor. Sin embargo, la palabra compensación (del verbo compensar) significa básicamente equiparar, igualar algo por lo cual puede ser usada en muchos espacios y ámbitos diferentes

La compensación ayuda a que el colaborador tenga una larga permanencia dentro de la empresa. (Como recomendación a la hora de ingresar un nuevo empleado se debe planear cuáles serán sus compensaciones y sueldos que se le darán).

La compensación se trata de cualquier forma de pago que recibe el trabajador tras trabajar y asumir sus responsabilidades periódicamente. Esta clase de compensaciones garantizan que un equipo realice su labor con dedicación y que esté satisfecho con sus tareas. Las compensaciones para empleados pueden ser el factor decisivo para retener empleados con alto potencial e incentivarlos a poner todo su empeño para alcanzar las metas organizacionales.

Tener en cuenta:

(otra recomendación es :1 Tratar de dimensionar esas compensaciones y esos sueldos a 5 años.

• Nomina
• Prestaciones de ley
• prestaciones extras).

2 establecer políticas de contratación. Que estén disponibles para todos los trabajadores. Autorizadas y actualizadas.

3 establecer procedimientos para mencionar y hacer los sueldos y aumentos.

La motivación depende:

1. La motivación ni se tiene ni se trae, es un resultado de la interacción de cada profesional con la cultura, contextos, incentivos y métodos de la organización y equipos.
2. qué es lo que nos motiva como profesionales: trabajo estable, ingresos, etc.
3. El dinero es importante para la motivación.
4. Existen motivadores inagotables de los que no nos casamos (dinero y la atención social)

Formas de compensación

Directas:

- Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador, como aguinaldos, vacaciones, prestaciones sociales y otros pagos extra.

- Bonos: se pagan como incentivo para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o de volumen.

Indirectas:

- Beneficios no económicos: En general, se indican ya en el contrato y pueden ser, por ejemplo, el seguro de salud, el seguro de vida y de discapacidad, el plan de jubilación, etc.

- Capacitación: Planes de carrera y desarrollo. Consiste en apostar por la formación de las personas del equipo, dándole a tus empleados la oportunidad de aumentar sus conocimientos en áreas de interés para ellos y la empresa.

- Recreativos: Son aquellas compensaciones que aumentan la calidad de vida y bienestar integral de los empleados, mediante oportunidades de descanso, como vacaciones, actividades recreacionales para las familias, etc.

Errores que se cometen en la compensación:

1. No tener claro cuando aumentan los niveles salariales.
2. No tener definidos los mínimos y máximos de los puestos
3. No tener establecidas políticas de aumento.
4. No tener procedimiento para los aumentos
5. Tener sueldos por arriba o por debajo de lo que ofrece el mercado.
6. Subir la organización con el paso del tiempo.

Para qué sirve la Recompensas o la compensación

Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades y que produzcan los siguientes efectos.

1.Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización. Es decir, que incentiven la conciencia de la misión organizacional y el espíritu de la visión de futuro de la empresa.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización. En otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización. En otras palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organización, el cliente y las propias personas.

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

· Cumplir con las disposiciones legales.

· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

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métodos de remuneración

La remuneración fija

 facilita el equilibrio interno y externo de los salarios.

 Permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de los salarios.

Proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo (horario de trabajo) que están a disposición de la organización.

Sin embargo, la remuneración fija es estable y no logra motivar a las personas. Funciona como un factor que no incentiva la aceptación de riesgos o responsabilidades.

Remuneración variable

La organización no se apropia de los resultados, sino que los divide y divide entre la organización y las personas que ayudaron a obtenerlos. Se trata de una asociación que funciona en dos vertientes: las ganancias y las pérdidas. El colaborador gana más si la organización gana más, gana menos si la organización gana menos, y no gana nada si la organización no gana nada.

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