Sleccion Ycapaciacio Ndel Personal

 La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

 Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

 En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.

 LAS PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS:

Selección, capacitación, evaluación de desempeño y relaciones obrero. Patronales influyen en la eficacia de una organización

 OBJETIVO DE UNA SELECCIÓN EFICAZ

 Hacer corresponder las características de un individuo (capacidad, experiencia, habilidades, etc) con los requisitos del trabajo que va a realizar.

 LA SELECCIÓN INTENTA SOLUCIONAR PROBLEMAS BÁSICOS

 La adecuación del hombre al puesto

 La eficiencia del hombre al puesto

 Diseño, descripción y análisis de puestos

CUANDO EL PROCESO DE SELECCIÓN NO ES ADECUADO

 Se reduce el desempeño

 Insatisfacción de los empleados

 ANÁLISIS DE PUESTO ( Lo que hace, Como lo hace y Porque lo Hace )

 Descripción detallada de las tareas de un Puesto

 Determina las relaciones de un puesto con otro

 Define los conocimientos, habilidades y Capacidades necesarias para el desempeño satisfactorio del Puesto.

Métodos

 Observación,

 Entrevista,

 Diarios,

 Cuestionarios.

 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO (que requiero para hacerlo )

 Establecen las habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente su trabajo conocimientos,

 Habilidades,

 Capacidades,

 Características.

 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

 Expresión escrita de lo que hace quien ocupa un puesto, como lo hace y porque lo hace, así como las especificaciones del mismo. Nos sirve para que los posibles candidatos conozcan el trabajo

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL, LA PSICOTÉCNICA Y LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO.

ORGANIZACIÓN:

 Las organizaciones son estructuras sociales diseñadas deliberadamente por personas, grupos o clases a fin de lograr ciertas metas…Son instrumentos para lograr la acción racional de personas motivadas, grupos o intereses de clases…

 Es una unidad social constituida deliberadamente para el logro de las metas (Abrahamson, 1977)

 Toda organización existe y funciona en una estructura socioeconómica, condicionada históricamente, regida por las mismas leyes generales de la sociedad (Santoro, Eduardo, 1988).

EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES Katz y Kahn 1966

3 Etapas:

 Primera etapa o “sistema primitivo”:

 La existencia de individuos sometidos a las mismas presiones, generan conductas cooperativas que tienden a la integración y

 Coordinación de esfuerzos para el logro de metas comunes

 Segunda etapa:

 Las necesidades individuales se coordinan en una estructura de carácter productivo, con distribución de funciones, coordinación de esfuerzos, dirección.

 Además surgen sistemas elementales de mantenimiento, producción o ejecución y control.

 Es la conformación inicial de la organización.

 Tercera etapa:

 La estructura se consolida, se precisan las funciones y vínculos internos, así como los límites con el medio exterior.

 Aumenta el carácter formal de las relaciones.

 Se establecen al interior los límites en cuanto a las funciones.

 Se establece la estructura jerárquica que permite la recepción de insumos del exterior, su transformación y distribución de los productos finales.

 Tendencia progresiva a la definición de mecanismos de control interno y de respuesta a los cambios externos.

SELECCIÓN DE PERSONAL:

 Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separándola de ellas y prefiriéndola. “ Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de decisión.

Seis aspectos previos que están implícitos en todo proceso de Selección de Personal:

1. Concreción de la necesidad (Definición del Problema)

2. Diseño de la solución.

3. Búsqueda de candidatos. (Reclutamiento)

4. Evaluación.

5. Toma de decisión final y tratamiento de la información.

6. Comprobación de la calidad de la decisión en lo que hace, a la satisfacción de la necesidad inicial.

1. CONCRECION DE LA NECESIDAD (DEFINICIÓN DEL PROBLEMA)

 Dos dimensiones claramente diferenciadas intervienen en la necesidad para incorporar un nuevo miembro a la organización, es decir el diseño cuidadoso del "cómo“ proceder para conseguir el objetivo propuesto,

 Analizar con realismo las razones que nos llevan a buscar un nuevo empleado y a las características que debe aportarse necesariamente

 Una vez definido el problema y conocida la necesidad y la solución a aplicar se hace necesario diseñar el método por el que se materializará dicha solución.

2. DISEÑO DE SOLUCIÓN

 Encontrar solución al problema de seleccionar a un empleado significa preparar un plan de acción que debe de ser minucioso y diseñado.

 Un plan que comprenda aspectos formales cada vez más cuidados y aspectos de contenido que van desde lo estratégico hasta lo operativo sin dejar resquicio a la improvisación.

 A lo largo del tiempo se han impuesto, en la práctica, modelos básicos sobre los que se pueden observar todo tipo de variaciones, ya que en Selección de Personal se está lejos de poseer un enfoque común a las organizaciones o a los profesionales que la practican.

 MODELO

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