Teorias Del Cambio Organizacional

Teorías de Cambio Organizacional

El cambio laboral es “cualquier alteración ocurrida en el entorno de trabajo” (Davis, K. y Newstrong, J., 1997, p.428). Cualquier cambio que ocurra en los miembros de una organización va a afectar al resto de esta de manera inevitable, en palabras de Davis, K. y Newstrong, J., (1997): “toda organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus partes”. (p.429).

El proceso de cambio en una organización debiera ser constante, de manera de prepararse y preparar a sus miembros a enfrentar diversos estados futuros. Las empresas no siempre se encuentran en cambio constante y hay instancias en las que logran un “estado de equilibrio en su estructura social, un estado de balance relativo entre fuerzas opuestas. Este equilibrio se establece cuando las personas desarrollan una serie relativamente estable de relaciones con su entorno. Aprenden a tratarse unas con otras, a desempeñar su trabajo y a esperar algo en consecuencia” (Davis, K. y Newstrong, J., 1997, p.429).

Este estado de equilibrio está constantemente presionado por fuerzas internas y externas a la organización y es deber de la alta direcciones prepararse en su totalidad para saber enfrentar los momentos en que las fuerzas opositoras son más fuertes que el equilibrio.

En la actualidad la norma de Responsabilidad Social supone un gran cambio para muchas organizaciones las cuales deben prepararse para emprender, por ejemplo, nuevos proyectos de prevención y de promoción en salud y calidad de vida laboral.

El problema de desarrollar intervenciones que involucren cualquier tipo de cambio laboral es que éste depende de las actitudes de los individuos que conforman la organización “la manera en que las personas sienten un cambio es el factor que determina cómo responderán a él” (p.431)

Las teorías de cambio planificado o cambio organizacional, tienden a enfocarse en la manera de implementar este proceso en la empresa y su objetivo final es desarrollar estrategias efectivas de enfrentamiento frente a futuros cambios. Con el fin de comprenderlas se analizarán tres de ellas, la teoría de cambio de Lewin, la teoría de Schein y la teoría D.O.

Teoría de cambio de Kurt Lewin.

El modelo de Kurt Lewin plantea que el “cambio es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un sistema”. (Cummings, T. y Worley, C. 2007, p.22) Así, plantea que existen dos tipos de fuerzas, las que mantienen el status quo y las que tratan de cambiarlo. Lewin señala que estas fuerzas mantienen lo que llama un estado de equilibrio, y que el proceso de cambio se reduce al paso de un estado de equilibrio a otro. Para alterar estos estadios de equilibrio intencionalmente se pueden aumentar las fuerzas que tratan de modificar el status quo, eliminar las fuerzas restrictivas, incorporar nuevas fuerzas de apoyo al cambio, convertir una fuerza mantenedora del status-quo en fuerza de cambio o disminuir la intensidad de una fuerza mantenedora. Cummings, T. y Worley, C. (2007) sostienen que Lewin propuso como una alternativa más efectiva el disminuir las fuerzas mantenedoras del status-quo antes que reforzar o incorporar nuevas fuerzas de apoyo, de manera de evitar un incremento en la resistencia. Lewin establece el cambio como un proceso de tres etapas:

• Descongelamiento. Es el período en el cual resulta necesario comenzar a rechazar las ideas o prácticas que deseen ser alteradas, con el propósito de que sea posible aprender nuevas. En un sentido más teórico esto significa atenuar las fuerzas mantenedoras del equilibrio y abandonar patrones de conducta, lo cual no ocurre con facilidad.

• Cambio. En esta etapa se debe trabajar en modificar la estructura y los procesos para buscar nuevas conductas, valo res y actitudes; (Cummings, T. y Worley, C. 2007) se enseñan nuevas ideas y prácticas que se deseen instalar.

• Recongelamiento. Esta etapa busca encontrar nuevamente un estado de equilibrio. Esto se refuerza mediante mecanismos de soporte que refuerzan el nuevo estado como la cultura, normas, política y estructura. Significa “la integración de lo aprendido a la práctica real. Además de aceptárseles intelectualmente, las nuevas prácticas son aceptadas emocionalmente e incorporadas al comportamiento rutinario de los empleados”. (Davis, K. y Newstrong, J., 1997, p.440)

Teoría de cambio planificado de E. Schein.

Edgar Schein modificó la teoría de Lewin especificando los mecanismos psicológicos involucrados en el cambio. Schein (1972) sostiene que “las organizaciones deben lograr continuamente adaptación externa e integración interna” (citado en Manes, J.M. 2004, p.45) incorporando a las tres etapas planteadas por Lewin algunos supuestos que deben guiar y facilitar el proceso:

 Cualquier cambio en el proceso implica no sólo aprender algo nuevo sino olvidarse de algo que ya está muy integrado en la personalidad y en las relaciones sociales del individuo.

 Ningún cambio se logra a menos que haya motivación suficiente para que opere. Si la motivación no existe, inducirla puede ser una de las mayores complicaciones en el proceso de cambio.

 Los cambios organizacionales, es decir, las nuevas estructuras, procesos, sistemas de incentivos, etc, ocurren sólo gracias a cambios que se operan en miembros claves de la organización, por lo tanto el cambio organizacional siempre está mediatizado por los cambios individuales.

 La mayoría de los cambios que operan en una persona adulta implican cambios de actitud, valores e imágenes que la gente tiene de sí misma; el abandono del tipo de respuestas que la persona está acostumbrada a dar en estas cuestiones es, al principio, inherentemente doloroso y amenazante.

 El cambio es un ciclo de etapas múltiples muy parecido al ciclo de adaptación; y todas las etapas deben ser negociadas en alguna forma antes de que se pueda decir que un determinado cambio se ha dado.

A las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento, Schein, E. (1982) agrega ciertos mecanismos específicos que deben operar para facilitar el proceso de cambio.

En la etapa de descongelamiento, estos mecanismos están enfocados en lograr motivar al individuo a encontrar la disonancia entre sus conductas actuales y sus intereses futuros.

Estos mecanismos son 1) negar o dejar de confirmar la actitud o conducta ya formada, 2) esta negación debe producir suficiente culpa o ansiedad para motivar el cambio, y 3) se debe crear una seguridad psicológica reduciendo barreras y amenazas provocadas por errores anteriores. El rol del agente de cambio es hacer sentir a la persona segura de poder lograr el cambio sin amenazar su propia negación.

En la etapa de cambio, estos mecanismos

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