Un clima organizacional

Considerando lo importante que es contar con un clima organizacional adecuado que promueva la satisfacción de los colaboradores y un elevado nivel de productividad, los autores desarrollaron el siguiente estudio que busca establecer qué dimensiones componen el clima organizacional en las empresas mineras en el Perú, para lo cual se toma como modelo la unidad económica administrativa Orcopampa de la Compañía de Minas Buenaventura

Uno de los aspectos claves para lograr que las inversiones obtengan alta tasa de rentabilidad con un mínimo riesgo es contar con un clima organizacional propicio que garantice un alto nivel de satisfacción de los trabajadores y un elevado nivel de productividad. Por ello es indispensable que las organizaciones evalúen constantemente su clima organizacional para lograr que el personal se sienta motivado e identificado con su lugar de trabajo. La presente investigación tiene como objetivo establecer qué dimensiones componen el clima organizacional en las empresas mineras en el Perú, para lo cual se toma como modelo la unidad económica administrativa Orcopampa de la Compañía de Minas Buenaventura SAA. Se busca determinar cuál es el clima organizacional actual y qué medidas se deben tomar para obtener un clima organizacional ideal, cuál es la percepción de los actores al respecto y qué recomendaciones se deberían dar para fortalecer un adecuado clima organizacional.

La investigación se centra en el diagnóstico y la evaluación del clima organizacional con la finalidad de disminuir la brecha existente entre el clima actual y el ideal. Comprende estilo de liderazgo, manejo y niveles de comunicación, diferentes relaciones laborales entre los trabajadores, rigidez, flexibilidad y adaptabilidad de la organización. Asimismo, se explican los factores que influyen en la eficacia del personal e intervienen en su grado de identificación, motivación y compromiso.

LAS ACTIVIDADES

Un aspecto paralelo al involucramiento de la dirección es capacitar al equipo a cargo del proyecto. Ello puede darse en una reunión corta donde se puede establecer los objetivos y actividades principales y asignar roles y responsabilidades. Es necesario también analizar la metodología y presentar la encuesta base, predefinida por el (los) responsable (s) del proyecto. También se debe definir como realizar la segmentación de la fuerza laboral y organizar las reuniones para validar la encuesta preliminar con ayuda de algunos usuarios (focus group).

La siguiente actividad en este proceso es el diseño en sí de la encuesta. Existe una tentación muy grande de utilizar encuestas prediseñadas, obtenidas de la Internet o de publicaciones diversas. La experiencia indica, que aún cuando esto parece ahorrar trabajo a los responsables de la tarea, una encuesta copiada de otra experiencia siempre es algo, que, como mucho, sólo puede servir de base para el diseño de la propia encuesta. Aún cuando las encuestas largas de más de 50 preguntas son comunes, en mi opinión lo ideal es no utilizar más de 25 preguntas. Una gran cantidad de información no necesariamente a ayuda a tomar buenas decisiones; por el contrario, pocas preguntas, realmente explicativas de la problemática de la organización pueden ayudar mucho más.

Como se dijo líneas arriba, otra buena práctica es llevar a cabo reuniones de validación de la encuesta con algunos usuarios para afinar detalles, tanto de forma como de contenido. Se trata, en realidad, de evaluar, por ejemplo, el grado de comprensión de la encuesta, la pertinencia de las preguntas y la escala de evaluación. Estos grupos de validación, definidos en las reuniones iniciales, deberían estar segmentados para que sean realmente representativos y para que proporcionen información útil para la toma de decisiones. Posteriormente y, dependiendo de las características de la organización se podría preparar un software, utilizando o no una Intranet, para automatizar la encuesta. No obstante, hay que tener en cuenta que la automatización no es un propósito en sí mismo, es sólo una ayuda para facilitar la evaluación y el reporte, por lo que si la empresa no está preparado quizá sea lo mejor realizarla manualmente. La encuesta debería incorporar un área libre para la redacción de comentarios.

Sensibilizar a todo el personal, especialmente a los supervisores en la importancia e impacto del clima es una tarea clave. Además, y si es el caso, también puede ser necesario entrenar a todo el personal de la organización en el uso de los aplicativos a utilizar (software y/o Intranet) para la evaluación.

LA EJECUCIÓN

Una vez realizadas todas estas actividades viene la ejecución de la encuesta, en este punto es importante cuidar que el personal no se sienta observado o inducido a responder de determinada forma. Por eso bien vale trabajar lo suficiente para generar un clima de confianza donde la gente se exprese como realmente desea hacerlo.

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