¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?

Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:

Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:

Volumen de Venta ( Físico y monetario)

Participación de Mercado ( Market Share )

Presencia Publicitaria ( Share of voice)

Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

Estados financiero

Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)

Control de presupuesto

Período de Cobranza

Rotación de Existencia

Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de:

Rendimiento de las líneas de producción

Control de Calidad

Control de Inventario

Mermas y pérdidas

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. Accidentabilidad Laboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.

Adicional a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.

Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?

Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestión, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el año 2013, los 50 días perdidos deben bajar para el año 2014 en un 50%.-

Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período.

Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la productividad aumenta, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicaría claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad, mejoró.

¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?

1.- Respecto de la Capacitación

En general, en la administración de la capacitación nos encontramos que esta puede ser medida por:

Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún, influyó o no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La Fórmula es:

Total de horas de Capacitación

________________________ = Horas por Trabajador

Total de Trabajadores

Costo de la capacitación : Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión, como quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. La fórmula general:

Total de Gasto

__________________ = Gasto por Trabajador

Total de Trabajadores

Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión, este sea los más real y automático posible. Una medición por persona, por centro de costo, por período, etc.

2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral

La Accidentabilidad como meta debería ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral.

Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reducción a cero de los días sin accidentes. Es común ver en las empresa “ llevamos X días sin accidentes” lo que en la práctica se considera uno de los IGRH más visibles porque está permanentemente monitoreado por toda la organización. Su fórmula tradicional:

Número de días perdidos

____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador

Total de Trabajadores

Respecto de las fórmulas utilizadas por las Administradoras de riesgos laborales, entidades de dar cobertura a los accidentes y enfermedades laborales:

N° de Accidentes con tiempo perdido X 1.000.000

_________________________________________ = Indice de Frecuencia

Horas Efectivamente trabajadas

N° de Días perdidos X 1.000.000

_________________________________________ = Indice de Gravedad

Horas Hombre Efectivamente trabajadas

3.- Respecto de la Rotación

La

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