Como Presentar Un Informe En Salud Ocupacional

PASOS PARA LA ELABORACION DE UN PROFESIOGRAMA.

existen diferencias entre sus entidades objeto de estudio, atendiendo al lugar donde se encuentren ubicados, las formas y costumbres de la comunidad que le rodea, los objetivos laborales de la zona, pero las mismas no se deben tener en cuenta para diseñar los profesiogramas ya que el análisis y descripción de puestos de trabajo son los mismos para cada cada empleado. Dependiendo el área de trabajo y el tipo de labor Todo lo anterior implica y justifica, una vez más, la necesidad de diseñar un procedimiento para la elaboración de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

Todo proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, necesariamente ha de seguir una serie de fases y etapas, desde su inicio hasta su conclusión.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados al respecto en la literatura especializada, existen distintos procedimientos de análisis y descripción de puestos de trabajo para el diseño de los profesiogramas. Estos procedimientos se clasifican dentro de dos grandes grupos (Fernández Ríos 1995).

1. Procedimientos convencionales: Son los primeros que se crearon y su objetivo es obtener una descripción del puesto de trabajo de forma narrativa y poco cuantificada, a partir de la información proporcionada por el ocupante del mismo, por su superior inmediato y/o por un experto.

Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las informaciones siguientes:

? ¿Qué se hace en el puesto?

? ¿Por qué se hace?

? ¿Cómo se hace?

? ¿Dónde se hace?

? ¿En qué condiciones se hace?

? ¿Qué responsabilidades implica?

2. Procedimientos estructurados: Surgen en los Estados Unidos por las críticas que se planteaban a los procedimientos convencionales. Son cuestionarios estructurados, cuyo objetivo es recoger informaciones cuantificadas sobre los puestos de trabajo y se clasifican, a su vez, en dos subgrupos, a saber: los basados en el comportamiento del trabajador y los basados en la actividad o centrados en los resultados.

Independientemente de que puedan surgir variaciones en casos concretos, generalmente existe un procedimiento que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas.

Si bien los diferentes autores consultados en la literatura especializada plantean la necesidad de seguir un conjunto de fases o etapas para hacer un análisis y descripción de cargos y puestos de trabajo para el diseño de los profesiogramas, no se expresa, de forma explícita, la importancia de realizar un diagnóstico de la GRH, no solo, como punto de partida para detectar la necesidad de realizar un estudio de análisis y descripción de puestos de trabajo, sino también, por la influencia que tiene un estudio de este tipo, en el desarrollo de las demás actividades claves de la GRH, si se pretende ser consecuentes con la necesidad de concebir esta gestión desde un enfoque proactivo. Por otra parte, tampoco consideran la necesidad de analizar los sistemas de trabajo para propiciar el enriquecimiento del trabajo y de esta forma garantizar que el profesiograma diseñado, se mantenga consecuente con los enfoques esenciales de la actual Gestión de Recursos Humanos, en cuanto a lo que a la polivalencia de los puestos de trabajo se refiere.

Cuba no es una excepción en este sentido, tanto por el contenido de los calificadores de cargos vigentes que no se corresponden con la actual dinámica de los cargos o puestos de trabajo como por su concepción técnica, eminentemente "tayloriana". Por otra parte, el diseño de estos calificadores de cargo, no incluye el análisis de las condiciones de trabajo, componente esencial de los sistemas de trabajo.

Fase preparatoria

Esta fase consta de dos etapas, según se muestra a continuación:

Etapa 1. Diagnóstico de la situación actual de la GRH en el objeto de estudio.

Para que el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo se inicie, debe existir previamente, como es lógico, una necesidad que conduzca a tomar la decisión de reelaborar o perfeccionar los calificadores de cargos vigentes en el objeto de estudio.

Para detectar esta necesidad y por la influencia que tiene la actividad clave de análisis y descripción de puestos de trabajo (a partir de la cual se obtienen como resultado los profesiogramas) en el desarrollo del resto de las actividades claves de la GRH; como punto de partida, se debe considerar la realización de un diagnóstico de la situación actual de la Gestión de Recursos Humanos en las entidades objetos de estudio.

El diagnóstico del sistema de GRH se puede realizar a partir de la aplicación de los diferentes modelos que existen al respecto, según se constató en el capítulo I de esta Tesis. Sin embargo, tomando en consideración la importancia que tiene para la elaboración y/o perfeccionamiento de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo o las políticas de recursos humanos, se evidenció la utilidad del modelo de Beer y colaboradores, por las ventajas que este supone desde el punto de vista funcional con respecto a otros modelos de posible aplicación en estos casos.

Etapa 2. Análisis y perfeccionamiento de los sistemas de trabajo

La tendencia actual en el diseño de los sistemas de trabajo es hacia puestos de trabajo polivalentes o multihabilidades; en correspondencia con esta tendencia habrá que garantizar que los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo no signifiquen una traba legal, sino un marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.

La consideración anterior evidencia la necesidad de trabajar en este sentido. Por otra parte, cualquier modificación en el diseño de los sistemas de trabajo presupone una revisión de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo diseñados, debido a que esto puede también conducir a cambios en los métodos de trabajo y/o en las condiciones de trabajo de determinado cargo, puesto o de un grupo de ellos.

El análisis de los sistemas de trabajo debe comprender el estudio de la organización del trabajo del personal, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional, junto a las exigencias ergonómicas.

Para el estudio de la organización del trabajo se debe partir de la aplicación de técnicas, tales como: flujogramas, cursogramas o diagramas de análisis de procesos (OTIDA, OPERIN), diagrama de recorrido, etc., para el registro y análisis de los métodos, flujos o procesos de producción o servicio [Barnes, 1971; Marsán Castellanos et al, 1987; Niebel, 1990].

Otra de las técnicas que se utiliza, tanto para el análisis del método de trabajo en su acepción amplia de flujo o proceso de trabajo, como en la estrecha, relacionada con los puestos de trabajo, es el examen crítico. A su vez, esta técnica es muy efectiva para el mejoramiento de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

No sería consecuente el análisis de los sistemas de trabajo, si no se hace referencia a las condiciones de trabajo, la seguridad e higiene ocupacional y a las exigencias ergonómicas, según se expresó anteriormente. Para abordar estos aspectos se requiere de la aplicación de técnicas, tales como: encuestas, listas de chequeos, medición de las condiciones ambientales de trabajos, diagramas causa-efecto; inventario de riesgos, etc.

Fase de planeamiento

En esta fase, todo el estudio de análisis y descripción de cargos y puestos de trabajo es cuidadosamente planeado. Las etapas contenidas en la fase de planeamiento son las siguientes:

Etapa 3. Definición de los objetivos del estudio de análisis y descripción de los puestos de trabajo

Se debe definir el objetivo o (los objetivos) que se pretende alcanzar con la realización de un análisis y descripción de puestos de trabajo, para obtener, como resultado sus correspondientes profesiogramas. Como se analizó en el capítulo I de esta Tesis, un estudio de este tipo puede tener numerosas finalidades y objetivos, entre ellos: la selección de personal, la planificación de recursos humanos, la formación y desarrollo del personal, la evaluación del desempeño, la planificación de carreras, la valoración de puestos y el diseño de estructuras retributivas, la seguridad y prevención, la definición de responsabilidades, la comunicación, el diseño y rediseño de puestos de trabajo, etc.

Etapa 4. Selección y entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y descripción de los puestos de trabajo

Una cuestión que habrá que resolver en todos los casos en que se lleve a cabo un análisis y descripción de puestos de trabajo es la de ¿quién ha de elaborar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo? Pueden adoptarse diversas soluciones: el ocupante del puesto, su jefe inmediato superior, un técnico del Departamento de Recursos Humanos, un consultor externo o una combinación de varios.

Cada opción tiene, evidentemente, sus ventajas y sus inconvenientes: el ocupante del puesto y su jefe inmediato superior conocen muy bien el puesto o cargo, pero no están familiarizados con la redacción de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo y probablemente, serán poco objetivos en la selección y transcripción de la información. Con el consultor externo puede ocurrir justamente lo contrario. Lo más habitual suele ser acudir a algún técnico del Departamento de Recursos Humanos y a un consultor externo para formar y entrenar

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