LA CULTURA DE EMPRESA

LA CULTURA DE EMPRESA

Después de cenar, comentaba con mis hermanos (todos estábamos muy unidos, todos trabajábamos en la empresa familiar, todos actuábamos según un mismo estilo empresarial) que las empresas tienen una determinada forma de hacer las cosas, y no es solamente su know how, es más, es su filosofía, su ideología empresarial, su “conocimiento humano dentro de la empresa”.  Don Marcial lo denominaba la cultura de empresa.

Don Marcial era nuestro viejo profesor de Organización de Empresas, obsesionado por  las nuevas técnicas de management, a las que ni su edad, ni su condición, le permitían acceder.  A pesar de ello había hecho un esfuerzo loable para incorporar savia nueva a sus clases y a sus teorías.  Una de estas teorías y curiosamente, una de sus favoritas en aquel ya lejano curso, era   la relativa, precisamente, a las culturas de empresas.

Según él, en cualquier organización, en cualquier empresa, siempre se mezclan diversas culturas, coexistiendo, una como dominante, otras como subordinadas. Todas las culturas de empresa se dan a lo largo y a ancho de la vida y de la estructura de la organización.

Don Marcial agrupaba las diversas culturas de empresa en cuatro familias concretas:

• Cultura autoritaria.
• Cultura de norma.
• Cultura de objetivos.
• Cultura de motivación.

 y  establecía antes de empezar a estudiar cada una, unos axiomas:

1. Todas las culturas están llamadas a coexistir y a entenderse.
2. Todas las culturas son buenas y malas, es decir, todas tienen ventajas e inconvenientes.
3. Siempre hay una cultura dominante.
4. Hay connotaciones propias o ajenas que aconsejan, en cada momento, adoptar una y otra cultura en nuestra empresa.

Es evidente que la competencia, la evolución del mercado, el estilo de dirección, en una palabra: la historia empresarial, condicionan la cultura de la empresa, pero es evidente también que nosotros hacemos nuestra empresa, y que nosotros imponemos nuestro concepto de cultura empresarial.

        La verdad es que, entre don Marcial y don Fernando García Aguirre, hemos aprendido mucho de la cultura de empresa.  Ambos eran tipos especiales; para ellos, las familias de estas culturas eran:

1. Cultura autoritaria: También llamada del who,  porque su palabra clave es ¿quién?, ¿quién ha ordenado eso? La respuesta suele ser “Lo ha dicho don…”.  Lo cual suele significar que es suficiente.  La cultura autoritaria es la cultura de ordeno y mando, con una autoridad fuertemente jerarquizada y centralizada.

        En esta cultura hay que destacar:

• Ventajas: es rápida, barata, muy adecuada para los momentos de crisis.
• Inconvenientes: es limitada y su factor limitante es la capacidad del jefe.

        ES una consecuencia típica de esta cultura, la aparición de los “cuellos de botella”.  Los jefes que desean que todos los papeles pasen por sus manos y no permiten que nadie tome decisiones si no son ellos, llegan a conseguir que una cultura que básicamente es rápida en las decisiones, llegue a crear parálisis en las organizaciones.  Pero es que, son excepcionales los jefes que, aun siendo autoritarios, tengan la capacidad de delegar.

        El jefe limita la empresa, pero también el jefe hace grande a la empresa.

1. Cultura de la norma: También llamada del  how,  porque sus preguntas clave son ¿cómo se hace eso?, o bien, ¿en dónde está escrito que hay que hacerlo así? Es la cultura funcionarial, en la que son más importantes la ritualización y la normativa, lenta e inamovible.

        Es la denominada cultura burocrática; ya nos advertía Max Weber que la burocracia era el gran peligro de la modernidad.  

        Entre sus ventajas e inconvenientes destacan:

• Ventajas: es estable, predecible e induce a la seguridad.
• Inconvenientes: no se adapta a los cambios, produce unos costes altísimos y puede conducir a la ineficacia total por exceso de burocracia.

        De hecho, el hundimiento de los antiguos países de la Unión Soviética no se debió, como se ha publicado, a la ineficacia de la dictadura comunista, sino a la aplicación más estricta y extensiva de la cultura de norma: el Funcionariado.  El hecho de que una persona reciba un salario del Estado y su salario dependa del puesto que ocupe y no de la producción y valor de su trabajo lleva directamente a la infra producción y la ineficacia.  Cuando todos los trabajadores de un país son funcionarios, la corrupción y el crack  están garantizados.  Las dictaduras no son ineficaces económicamente, lo son sí, para asentar su poder, utilizan la cultura de la norma.  De hecho, cuando ésta se implanta como fundamental, viola las leyes del management y está condenada al fracaso.  Evidentemente, en tiempos de Marx y Lenin, tales leyes no habían sido formuladas, y menos aún experimentadas.

1. Cultura de objetivos: En la cultura de objetivos o  cultura del task lo importante es realizar la tarea y cumplir los objetivos.

        Su rasgo distintivo son las task force  y la exigencia de resultados.  Es la cultura de la competición despiadada y los logros a cualquier costo, pero también de la eficacia y eficiencia.

        El objetivo es en sí un significado completo para la empresa.  Se dice que el objetivo es el germen de la actividad y al mismo tiempo el final de ella.  El “porque sí”, no vale; como  no vale contestar “en nada” cuando alguien pregunta en qué piensas.  Una acción realizada brillantemente, sin objetivo es siembra inútil el esfuerzo en vano, casi una imbecilidad.

        En esta cultura son ventajas e inconvenientes:

• Ventajas: es eficiente, flexible y se adapta a los cambios.
• Inconvenientes: puede ser cara y desmotivar al personal por exceso de competitividad.

1. Cultura de motivación: La cultura de la motivación es una cultura que está basada en la cultura de objetivos, pero que empieza a aflorar en  estos momentos en las empresas, y que en realidad tiene como misión conseguir la motivación, y por tanto, la felicidad de la gente que forma la empresa, porque se da por supuesto que los equipos motivados alcanzan los mejores resultados (clientes internos).

        El sistema social se desarrolla más que nunca en la cultura motivante, y actualmente representa la tendencia más destacada del management internacional.

        En cultura de motivación hay que destacar:

• Ventajas: es eficaz, flexible, absorbe los cambios fácilmente y se auto dinamiza.
• Inconveniente: requiere unos grandes managers con formación y voluntad política para implantarla.

        Es preciso recordar que de 10 años a esta parte en EEUU se han publicado estudios comparativos por sectores entre las empresas de mayor éxito y las de peores resultados.  Ante la sorpresa de los investigadores, los factores de salarios, instalaciones, métodos y procedimientos eran prácticamente iguales para las empresas de éxito que para las fracasadas.  En cambio, los beneficios parecían estar en relación directa sólo con dos factores: imagen de la empresa y satisfacción en el trabajo.

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