MANTENIMIENTO DE UN CIBER

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es una recopilación de la unida cinco de estudio del trabajo II donde trata de los conceptos básicos y la gran importancia que tiene la valoración del puesto así como de los salarios de cada uno de los que integran una organización .

Considerando que como futuros ingenieros industriales es de vital importancia saber y/o conocer como se obtienen los salarios de las personas o dicho de otro modo cuales son los pilares para determinar los salarios, pues existen diversos factores que intervienen en este proceso teniendo en cuenta que hay tres tipos de salarios cada uno con sus ventajas y desventajas así como para los empresarios como para los trabajadores.

Del mismo modo hablaremos de la estructura de análisis de puestos que consiste en tomar en cuenta varios factores para determinar que operario es apto para dicho puesto.

A continuación hablaremos de cada uno de los subtemas que corresponden a la ultima unidad de la materia de estudio del trabajo II.

5.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO

Para entender mejor la importancia primero comenzaremos con el concepto de análisis del puesto que es: la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir, para desempeñar dichas tareas dicho de otro modo es un proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas, eh aquí la importancia de una evaluación ya que este análisis es la base para la evaluación de puestos.

Objetivos

A continuación enlistaremos algunos objetivos de la valuación de puestos.

 Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios

 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.

 Reducir la rotación de personal.

 Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

 Mejorar la imagen externa de la organización.

Es importante aclarar que para la valoración de puestos existen factores determinantes para la toma de decisión, los cuales son:

 Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

• Instrucción básica.

• Experiencia básica.

• Adaptabilidad al cargo.

• Iniciativa necesaria.

• Aptitudes necesarias.

 Requisitos físicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente, por ejemplo no podemos poner a una mujer en donde se realizan trabajos muy pesados que solo los hombres pueden hacer debido a que ellos poseen más fuerza que una mujer, ya que eso sería contraproducente. Incluyen

• Esfuerzo físico necesario

• Capacidad visual

• Destreza o habilidad

• Constitución física necesaria

 Responsabilidades

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

• Supervisión de personal

• Material, herramientas o equipo

• Dinero, títulos valores o documentos

• Contactos internos o externos

• Información confidencial

 Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

• Ambiente de trabajo

• Riesgos

Como nos hemos dado cuenta es tan importante la valoración de los puestos pues nos permite orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva, determinar montes de fianzas y seguros, Encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal es por eso que se surge la necesidad de crear métodos de valuación de puestos como:

Método de graduación

Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc.

Método de alineamiento

Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificación

Método de puntos

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos.

Método de comparación de factores

Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio del escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Un aspecto importante en este método,

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