Microsoft Competir por el talento

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Selección de personal: atraer a los mejores y más brillantes

Gates sabía desde hace mucho tiempo que hacía falta gente excepcional para producir el mejor software.

Su preferencia era contratar jóvenes recién graduados que demostraran una extrema inteligencia, aunque no tuvieran necesariamente experiencia, para Gates la adquisición de conocimientos tenía menos importancia la inteligencia la capacidad de pensar de forma creativa; y la experiencia tenía menos importancia que la ambición motivación de hacer las cosas.

Aunque la necesidad de directivos con experiencia llevo a la empresa a contratar ciertas personas claves de otras empresas, en los primeros tiempos el terreno preferido para la selección de personal eran las universidades de prestigio de Estados unidos antes de ser contratados todos los candidatos tenían que superar un intenso proceso de entrevistas que a muchos les parecía un tormento cada candidato era entrevistado por un mínimo de tres empleados de Microsoft y a veces hasta 10, en las entrevistas se evaluaban los procesos mentales del candidato su capacidad para resolver problemas y sus hábitos de trabajo.

Las entrevistas solían centrarse en problemas de programación que los candidatos debían resolver escribiendo un programa. Tan pronto la entrevista terminaba cada entrevistador enviaba un mensaje por correo electrónico a todos los entrevistadores que comenzaba con la palabra contratar o no contratar, seguido de comentarios específicos y sugerencias relativas al seguimiento de ese candidato.

Una vez obtenida toda esa información la decisión a la contratación tenía que pasas por dos cribas, si los comentarios eran favorables en su conjunto se concertaba una última entrevista al final del día entre el candidato y el futuro jefe. Según sus propias impresiones y los comentarios de otras personas del grupo.

Pero para tener seguridad de que solo se contrataban a los mejores candidatos, en el proceso participaba también un entrevistador “apropiado” según explicaba un alto directivo.

El entrevistador apropiado suele ser una persona ajena al grupo de selección de personal con profundas raíces en la cultura de Microsoft y comprometida con asegurar que solo se contrataran personas que encajaran bien en Microsoft.

Según e3l credo de la empresa contratar a un nuevo empleado simplemente adecuado pero no brillante, era peor que hacer un nombramiento desastroso “ un empleado mediocre, que solo trata de salir del paso en su trabajo” explicaba Gates a sus directivos de Microsoft . según Gates era que mientras que la compañía se deshacía en seguida de las personas con un mal rendimiento, el empleado mediocre seguía acaparando un puesto que podría ocupar alguien más brillante.

Selección de personal: atraer a los mejores y mas brillantes.

Gates sabia desde hacia mucho tiempo que hacia falta gente excepcional para producir el mejor software. En los años que siguieron, Gates no paro de insistir en la importancia de una buena selección de personal y siempre pensó que su mayor logro había sido ayudar a sus directivos a contratar a los mejores candidatos posibles.

“Nuestro éxito depende de la eficacia de nuestros programadores” Gate reconocía en 1992: “si tuviéramos que prescindir de nuestros 20 mejores empleados, Microsoft se convertiría en una empresa insignificante.

Para Gates, la adquisición de conocimientos tenia menos importancia que la “inteligencia”, la capacidad de pensar y forma creativa; y la experiencia tenia menos importancia que la ambición , la motivación para hacer cosas. “

“Mi decisión de crear una empresa con Paul Allen fue probablemente la mejor de todas ellas; la siguiente fue encontrar a un amigo, Steve Baller , que desde entonces ha sido mi principal socio”

Prácticamente desde el mismo día en que fue contratado como adjunto al presidente en 1980, una de las principales responsabilidades de Steve Ballemer fue actuar como coordinador de la selección de personal, una tarea que le gustaba especialmente. ‘Queremos personas que sean inteligentes, que trabajen duro y que hagan las cosas’. Una vez identificaban a los mas inteligentes y motivadores, Ballmer y su equipo no dudaban en subirlos a bordo.

En los primeros tiempos el terreno preferido para la selección e personal eran las universidades de prestigio, especialmente Harvard, Yale, MIT, CarnegieMelon, Stanford y algunas pocas mas. A medida termino por englobar a 15 universidades en Estados Unidos, cuatro en Canadá y seis en Japón. Visitaban todas las universidades en busca de los estudiantes más brillantes y motivados. De hecho, la empresa prefería a personas que no tuvieran que desprender los valores los hábitos de trabajo o las estrategias tecnológicas de otras empresas.

Cada candidato era entrevistado por un mínimo de 3 empleados de Microsoft, a veces hasta por 10. En las entrevistas se evaluaban más los procesos

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