Motivacion Individual

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

I U T E P A L

AMPLIACIÓN - PUERTO PÍRITU

Asignatura: Técnicas de Supervisión.

 BACHILLER

• ARISTIMUÑO Q, CÉSAR E

SECCIÓN “U”.

CONTROL DE CALIDAD.

PUERTO PÍRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

 BACHILLER:

• ARISTIMUÑO Q, CÉSAR E

SECCIÓN “U”.

CONTROL DE CALIDAD.

PUERTO PÍRITU, 21 DE NOVIEMBRE DE 2014.

ÍNDICE:

Pág.

Introducción 4

Motivación Individual

• Relaciones Humanas

• Jerarquía de las necesidades según Maslow

• Sentido de Pertenencia

• Satisfacción- Insatisfacción

Planificación- Metas

• Planificación Estratégica

• Metas

• Valores éticos

• Matriz FODA

Conclusión.

Bibliografía.

INTRODUCCIÓN:

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que, representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

La investigación se enfoca en la importancia del talento humano en las organizaciones, por lo tanto se presentan algunos factores que determinan la motivación laboral y cómo pueden influir en el desempeño organizacional. Se considera que mediante la implementación de políticas que beneficien a los miembros de las organizaciones se puede lograr que ellos se sientan satisfechos en sus lugares de trabajo y así obtener una mejora en la productividad de las empresas.

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa.

En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

LA MOTIVACIÓN INDIVIDUAL:

Es obvio que un trabajador aumentará su rendimiento, satisfacción y nivel de compromiso con la empresa si está realmente motivado en su puesto de trabajo. Pero se trata de una variable difícil de medir y alterar ya que es uno de los factores intensos que determinan el comportamiento individual de las personas

La motivación humana se define como “un estado emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos.”

La Motivación Laboral como “las fuerzas que actúan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”.

 PROCESO DE MOTIVACIÓN HUMANA

¿Qué es la motivación? La motivación no es un rasgo de la personalidad como muchas personas creen, no es algo que ciertos individuos tengan y otros no.

Podemos definir motivación como “los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”.

 Mullins afirma que existe una serie de características comunes a la mayor parte de las definiciones de motivación:

• La Motivación es un fenómeno individual.

• La motivación se considera un comportamiento intencional.

• Presenta una doble faceta que impulsa a un individuo y en qué dirección.

• El propósito de las teorías sobre motivación es predecir el comportamiento.

 Existen 4 aspectos que afectan al esfuerzo y al rendimiento del empleado:

• Las diferencias individuales.

• El apoyo y adiestramiento de los supervisores.

• La consecución de los objetivos.

• Las características laborales.

 Las diferencias individuales hacen referencia a los valores, habilidades, personalidad y necesidades que varían entre las personas.

 El apoyo y adiestramiento de los supervisores El apoyo implica suministrar a los empleados los recursos necesarios para realizar el trabajo. El adiestramiento supone proporcionar dirección, consejo, guía y formación.

 La consecución de los objetivos Los objetivos y los planes de acción actúan como dirección y guía de forma que el empleado puede alcanzar un rendimiento más alto.

 Las características laborales representan los tipos de tareas que realizan los empleados: variedad, importancia, grado de autonomía, feedback del trabajo, etc.

El rendimiento final del empleado se ve también afectado por el entorno laboral y las restricciones externas. Cosas como materias primas defectuosas, equipo en mal estado, mala dirección y consideraciones económicas pueden deteriorar la habilidad de los empleados para transformar estos aspectos en el rendimiento deseado.

Es importante que la dirección de la empresa este en comunicación con los trabajadores, tratar de proporcionar feedback y sus consecuencias .Con el primero consigue aumentar la autoestima y la orientación al logo de un individuo. Con las segundas, en forma de recompensas de diversa índoles, se consigue incrementar la satisfacción del trabajador, lo que normalmente se traduce en un mayor nivel de compromiso con la organización.

ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

Tiene su origen en la investigación realizada por el sociólogo industrial Elton Mayo (1945) en la Western Electric Company. La Teoría de la organización sufre un cambio de rumbo, al centrar su atención en el estudio de las personas, con lo que se relegan a un segundo plano los aspectos de estudio de la Escuela Clásica.

Con la escuela de las Relaciones Humanas surge una nueva concepción del hombre, que evoluciona desde su consideración como “Hombre máquina” y “Hombre económico”, cuya única motivación es la económica, a una consideración como “Hombre social” integrado en un grupo informal y con motivaciones complejas.

El Modelo de relaciones humanas: Eltón Mayo considera la motivación como un proceso complejo en el que la comunicación, las relaciones interpersonales y la influencia del grupo juegan un papel fundamental.

Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados.

La escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo, el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor, el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

La escuela de las Relaciones Humanas es el punto de partida de una serie de teorías, McGregor y Maslow escribieron sobre la superación personal de los individuos y afirmaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas al instante. Herzberg y Argyris destacan el aspecto humano de los trabajadores, dando lugar al movimiento de las relaciones humanas y reconociendo que la efectividad de los trabajadores no depende exclusivamente de la forma en la que son controlados, haciéndose necesarias nuevas formas de gestión de personal.

McGregor afirmaba que cada decisión empresarial tiene consecuencias en cuanto al comportamiento humano. El éxito de un manager depende de la habilidad para predecir y controlar el comportamiento humano.

Maslow se especializó en el estudio de la jerarquía de las necesidades, según la cual la motivación de las personas depende del tipo de necesidad.

Herzberg distinguió entre fuentes de satisfacción y de insatisfacción que denominó factores motivadores, relacionados con el puesto y factores de higiene relacionados con el contexto en el que se desarrolla la actividad, respectivamente.

A los

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