Retroalimentacion

RETROALIMENTACIÓN EFICAZ

 CONCÉNTRESE EN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS. Evite

expresiones como “Usted tiene una mala actitud” ó “ Estoy verdaderamente

impresionado con la calidad de su trabajo” Pues estas expresiones son

vagas, y aún cuando proporcionan información, no indican al receptor nada

que le sirva.

 PRESENTE LA RETROALIMENTACIÓN EN FORMA IMPERSONAL. La

retroalimentación, sobre todo la negativa, debe ser descriptiva y no crítica

ni evaluadora. No permita la critica jamás a alguien en lo personal, como

decirle que es un incompetente, holgazán o cosas parecidas. Cuando

critique recuerde que está censurando el comportamiento laboral, no a la

persona.

 MANTENGA LA RETROALIMENTACIÓN ENFOCADA HACIA LAS METAS.

Nunca ofrezca la retroalimentación para estamparla en otra persona, si

tiene que decir algo negativo, asegúrese de que va dirigido a las metas del

receptor. Pregúntese a quien se supone que ayudará la retroalimentación.

RETROALIMENTACIÓN EFICAZ

 OFREZCA RETROALIMENTACIÓN EN EL MOMENTO OPORTUNO. Por

ejemplo, es más probable que el empleado nuevo que comete un error

responda a las sugerencias de su gerente justo después de cometer el error,

o al final de la jornada laboral, que en una sesión de revisión de su

desempeño efectuada a los seis meses.

 ASEGURESE DE QUE LA RETROALIMENTACIÓN HA SIDO ENTENDIDA.

AhoraUd se convierte en emisor, pida al receptor que repita el mensaje.

 DIRIJA LA RETROALIMENTACIÓN NEGATIVA HACIA

COMPORTAMIENTOS QUE EL RECEPTOR PUEDA CONTROLAR. No

tiene sentido recordarle a una persona alguna falla que no puede controlar.

Por ejemplo, criticar la llegada tarde al trabajo de una empleada porque

olvidó poner su despertador es válido, criticarla porque llega tarde debido a

que hubo un apagón en el tren y estuvo atorada ahí 20 minutos, no tiene

ningún sentido.La comunicación como clave al Delegar funciones

 Preparar presupuestos, programar cargas de trabajo, controlar

inventarios, resolver problemas de calidad hasta hace poco eran

consideradas como parte exclusiva del trabajo del gerente. Pero

actualmente la habilidad de delegar funciones ayuda a la

administración de la empresa.

• En primer termino esta la necesidad de

que las personas que saben más del tema

sean quienes decidan con rapidez. Así las

decisiones las toman en niveles más bajos.

Por otra parte, para poder manejar las

exigencias de una mayor carga de trabajo,

tuvieron que dar atribuciones a sus

empleados.La comunicación como clave al Delegar funciones

 Delegar quiere decir otorgar autoridad a otra persona para que

desempeñe ciertas actividades, esto permite que el empleado

tome decisiones y representa un cambio en la autoridad para

tomar decisiones.

Video Steve Jobs Uno de los errores que más se cometen al delegar, es tener

desconfianza en sus empleados o temen ser criticados por los

errores que éstos cometan, tratan de hacerlo todo ellos

mismos. Tal vez sea cierto que ellos sean capaz de hacer las

tareas mejor, a más velocidad o con menos errores. Pero, el

tiempo y energía de un gerente son recursos escasos y no es

posible que todo lo haga él, por eso debe delegar.

 En primer lugar, debe suponer que sus empleados cometerán

algunos errores y aceptarlo. Los errores son parte de la

delegación de facultades. Estas experiencias sirven a los

empleados. Pero cuidado, ¿Cuánto va a costar el error?, para

que sea lo menos posible se debe de tener control al delegar.Factores considerables al

Delegar

Tamaño de la Organización

En las organizaciones grandes, los

gerentes de nivel alto van

dependiendo cada vez más de los

niveles más bajos tomen las

decisiones. Por eso los gerentes de

grandes organizaciones delegan

más.

Importancia de la decisión.

Cuanto mayor sea la importancia de

una obligacion tanto menor será la

posibilidad de que ésta sea

delegada. Por ejemplo, un jefe de

departamente tiene facultades para

hacer erogaciones hasta por $7,500,

los jefes de division $50,000 y el

vicepresidente $125,000.00Factores considerables al Delegar

Complejidad de tareas.

Tanto más dificil sea la tarea,

más dificil será que la alta

gerencia tenga suficiente

información técnica,

actualizaciones etc. para tomar

decisiones eficaces. Deben ser

delegadas a personas que

cuenten con los conocimientos

técnicos necesarios.

Cultura de la Organización.

Si la gerencia confia en sus

empleados y cree en ellos, la cultura

soportará que delegue más. Si no

hay cultura de equipo, sólo

delegara cuando sea

absolutamente necesario.

Cualidades de los empleados.

Es necesario que los empleados cuenten con habilidades,

capacidades y motivación para aceptar la autoridad y aplicarla. ACLARE LA ASIGNACIÓN

Primero debe establecer que es lo que va a delegar y a quien. Tiene que

identificar a la persona más capaz y establecer si tiene tiempo y se

encuentra motivada.

Ud. será el responsable de brindarle información clara sobre lo que le

está delegando, los resultados que espera y sus expectativas de tiempo

o desempeño.

A no ser que exista una necesidad imperiosa de ceñirse a métodos

específicos, usted solo debe pedir que produzca los resultados deseados

y no sobre los medios o formas para terminar

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