10 Claves De La Reforma

La reforma laboral de 2012: nuevas perspectivas para el Derecho del Trabajo

La reforma laboral de 2012, presenta nuevas perspectivas para el Derecho del Trabajo, el cual ofrece un exhaustivo análisis de la reforma laboral. Una reforma de envergadura y calado sobre la que mucho se ha dicho y escrito, muchas veces a partir de tesis apriorísticas y excesivamente ideologizadas. Huyendo de este planteamiento, este análisis pretende analizar las nuevas perspectivas que para el Derecho del Trabajo plantea la reciente reforma laboral, cuyo propio preámbulo identifica claramente los principales problemas que afectan a nuestro mercado de trabajo y las líneas de la política de derecho emprendida para hacer frente a los mismos.

Autor: Javier Thibault Aranda

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Cuadro resumen: Las 10 claves de la reforma laboral 2012 (Ley 3/2012)

(Ley 3/2012, de 6 de julio)

Relaciones Laborales

1

DESPIDO Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

— Indemnización por despido improcedente: Se establece con carácter general la

indemnización de33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (Art.

56.1 ET). Los trabajadores con contrato anterior a la entrada en vigor del RDL 3/2012

mantendrán la indemnización de 45 días por año para la parte de la misma devengada

con anterioridad a dicha fecha (12 de febrero de 2012).

— Se suprimen lossalarios de tramitación para los despidos improcedentes, salvo que

se opte por la readmisión del trabajador o se trate de un representante legal de los

trabajadores (Art. 56.2 ET).

— Se modifica de nuevo la definición de las causas económicas, técnicas organizativas

y de producción, flexibilizando las condiciones para considerar su concurrencia y

concretando que la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas será

persistente cuando si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos

ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del

año anterior (Art. 51.1 ET).

— Se establece la posibilidad de aplicar el despido por causas económicas, técnicas

organizativas y de producción al personal laboral al servicio del Sector Público(DA 20.ª

ET).

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PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO

(Art. 51 ET)

— Nueva definición de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (Art.

51.1).

— El empresario ya no necesita autorización administrativa para proceder a un despido

colectivo, excepto para los supuestos de fuerza mayor como causa de extinción.

— Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a

trabajadores de 50 o más añostienen que realizar una aportación al Tesoro Público,

siempre que:

a) Sean empresas de más de 100 trabajadores o que formen parte de grupos de

empresas que empleen a ese número de trabajadores.

b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.

c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme

parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en

que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

— Se introduce como nueva modificación sustancial: la cuantía salarial [Art. 41.1.d)

ET].

— Se flexibiliza mucho la definición de las causas por las que la empresa puede acordar

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, no siendo necesario que las

medidas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la

situación y perspectivas de la misma (Art. 41.1 ET).

— La diferencia entre modificaciónindividual o colectiva depende, exclusivamente,

delnúmero de trabajadores afectados.

— La modificación individual se ha de notificar con una antelación de 15 días (antes

30).

— En la modificación colectiva, si no hay acuerdo entre empresa y representantes de

los trabajadores, el empresario notifica su decisión, que surtirá efecto a los7 días

(antes 30) (Art. 41.6 ET).

— Si no hay representantes de los trabajadores éstos pueden atribuir su

representación, para negociar el acuerdo, a los sindicatos más representativos (Art.

41.4 ET).

4

MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y FUNCIONAL

Movilidad geográfica:

(Art. 40 ET)

— Se flexibiliza la definición de las causaspor las que la empresa puede acordar la

movilidad geográfica.

— Se suprime la intervención de la autoridad laboral.

— Por acuerdo con los representantes de los trabajadores se pueden establecer

prioridades de permanencia de algunos colectivos (trabajadores con cargas familiares,

mayores de determinada edad, etc.).

Movilidad funcional:

(Art. 39 ET)

— Las funciones del trabajador ya no vienen determinadas por su inclusión en una

categoría profesional, sino por su adscripción a un grupo profesional, que engloba

aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y hay

posibilidades más amplias de que el empresario adopte decisiones de movilidad

funcional (Arts. 22 y 39 ET).

CONTRATOS LABORALES

Nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores:

(Art. 4 L 3/2012)

— Pueden utilizarlo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.

— Es indefinido y a jornada completa, con un período de prueba de un año.

— Incentivos fiscales importantes.

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— Da derecho a bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social cuando se

celebre con trabajadores incluidos en determinados colectivos.

— El trabajador puede compatibilizar salario con el 25% de la prestación por

desempleo.

— Hay que mantener el contrato al menos tres años, así como el nivel de empleo

alcanzado con el mismo, al menos un año. Si no, hay que devolver los incentivos.

Contrato para la formación y el aprendizaje:

(Art. 11.2 ET)

— Aunque el límite de edad es de 25 años,

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