Valoración Critica Reforma Laboral 2012 En España

VALORACIÓN CRITICA DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 (RD-LEY 3/2012)

1.- Deficiencia técnica legislativa.

La reforma se realiza mediante el Real Decreto-ley 3/2012, que en 64 páginas desgrana una serie de medidas que no responden al criterio de extraordinaria y urgente necesidad, entra en vigor al día siguiente de su publicación modificando numerosísimas disposiciones, entre otras algunas vigentes desde hace apenas dos meses (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, no es fruto de ningún proceso de debate público ni de diálogo social y pospone el debate parlamentario, que partirá de una situación de hechos consumados y previamente decididos.

2.- Ataque al empleo estable.

a) Facilita tanto el despido individual (objetivo por causas económicas y por ausencias justificadas) como el colectivo (por causa económica e innecesaria autorización de la Autoridad Laboral).

b) Abarata el despido en todos los contratos, reduciendo las indemnizaciones por improcedente con 12 días menos por año y una reducción de hasta el 42% en las cuantías indemnizatorias.

c) Crea un contrato no causal de un año sin indemnización.

d) Potencia la desregularización de todas las condiciones laborales.

e) Prepara el desmantelamiento del sector público, con EREs y despidos bajo nuevo amparo legal, sin precedentes en nuestro ordenamiento jurídico.

f) Degrada las condiciones laborales a través del convenio de empresa y la pérdida de la 'ultraactividad' con dos años desde la denuncia.

3.- Medidas concretas.

a) Nuevo contrato por un año sin causa y sin indemnización (presentado como indefinido para emprendedores con periodo de prueba de 1 año). Es una medida destinada a las empresas de menos 50 trabajadores que podrán celebrar un contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año. Sin embargo, lo que realmente ocurrirá en la práctica será que se utilizará como si fuese temporal ya que la empresa cuenta con hasta 12 meses para extinguirlo por no superación del periodo de prueba sin tener que pagar indemnización por finalización de la relación laboral.

Esta modalidad es, además, compatible con la percepción de hasta el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo que se tuviera reconocida. Por si lo anterior no incentivase la contratación, las empresas tendrán derecho a una deducción fiscal de 3000 euros y un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, además de bonificaciones por la cuota empresarial.

b) El contrato de aprendizaje y de formación en la propia empresa y sin limitación hasta los 30-33 años si la actividad laboral es distinta.

Este contrato ya permitía ser suscrito hasta los 30 años y con unas retribuciones de 481,05 € durante tres años (de facto hasta los 33). Hasta ahora la formación no se podía realizar en la propia empresa, a partir de la vigencia de la nueva normativa ello será posible siempre que se disponga de instalaciones y personal docente.

Anteriormente este contrato contaba con una limitación de 3 años, ahora se podrán hacer tantos contratos como actividades laborales distintas en las que se trabaje, por lo cual es una posibilidad real y legal prestar servicios desde los 16 hasta los 33 años con un salario de 481,05 € (75% del SMI del 2011).

Se ha intensificado la reducción en las cotizaciones entre el 75% y el 100% de las mismas. Ahora bien, esta modalidad contractual genera derecho al percibo de la prestación por desempleo.

c) Facilita el despido objetivo para los supuestos en los que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante los últimos tres trimestres.

En la práctica se transforma en despido objetivo en una extinción bajo término, con una realidad en la que la comparativa de tres trimestres de descensos en los ingresos o ventas será causa de despido a 20 días por año con el tope de 12 meses. Con esta nueva vía se abre claramente la posibilidad de que prácticamente todas las mercantiles puedan extinguir contratos a través de esta fórmula que sigue sin ningún control efectivo.

d) Se podrá despedir a un trabajador con 20 días por año por acumular individualmente periodos de Incapacidad Temporal.

Con esta medida, el Gobierno español incumple los Convenios Internacionales de la O.I.T. Hasta ahora la legislación establecía la posibilidad de despedir a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal y otras faltas de asistencia justificadas (eso que denominan erróneamente absentismo) con una realidad combinada de ausencia colectivas del 2,5% e individual del trabajador o la trabajadora ante la siguiente situación:

“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Ahora se elimina la referencia de ausencia colectivas, tan sólo con las ausencias individuales se podrá extinguir el contrato. Y ello puede ser simplemente situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Es decir, estar enfermo puede ser causa de despido.

e) Elimina la intervención de la Autoridad Laboral a efectos de extinciones de contrato de carácter colectivo y suspensiones de contrato. Se facilita la causa económica para los EREs con tres trimestres de disminución de ingresos.

Se elimina la autorización administrativa previa que hasta ahora se requería para la aprobación de EREs. Debemos entender que existirá un periodo de negociación tras el cual las empresas extinguirán contratos con 20 días por año con tope de un año sin limitación de umbral numérico alguno.

La causa se facilita hasta el extremo al requerir tan sólo:

“…cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”

De la misma manera los EREs de suspensión contrato y reducción de jornada no necesitarán de aprobación de la Administración, desregulándose por tanto esta vía.

Se realiza una nueva regulación de la extinción de contrato por fuerza mayor donde sí se mantiene la intervención de la Autoridad Laboral y se posibilita que una parte de la indemnización la asuma el FOGASA.

f) Generalización de la indemnización por

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