La Reforma Laboral Explicada

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El Real Decreto-ley 3/2012 recoge un conjunto de medidas agrupadas en cuatro capítulos y orientadas, según el propio texto, a "fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV)". A continuación se muestra un amplio resumen de las nuevas medidas contenidas en cada uno de los cuatro capítulos y en las disposiciones del Real Decreto-ley:

[editar]Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores (capítulo I)

[editar]Intermediación laboral

Mediante la reforma del artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 1 de la Ley 14/1994, las empresas de trabajo temporal (ETT) "podrán operar como agencias de colocación" presentando para tal efecto una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003 (Ley de Empleo) y su correspondiente normativa de desarrollo. Asimismo, mediante la reforma del artículo 21.2 de la Ley de Empleo "las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente". Por último, se establece que las empresas de trabajo temporal, "cuando actúen como agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido" en la Ley de Empleo y en sus disposiciones de desarrollo, "incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios". Aquellas empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de la presente reforma laboral hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar transitoriamente como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos establecidos en la citada Ley de Empleo y en su normativa de desarrollo.17

[editar]Formación profesional

A través de la modificación del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores se establece que el contrato para la formación y el aprendizaje "tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo". Asimismo, se prolonga con carácter general desde los 21 hasta los 25 años la edad máxima en la que un demandante de empleo podrá ser empleado con un contrato para la formación y el aprendizaje. Esta última medida se complementa con otra de carácter excepcional: hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15% podrán suscribirse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de 25 años de edad anteriormente referido.18

De igual modo, se establecen unas duraciones mínima y máxima para los contratos para la formación y el aprendizaje de uno y tres años, respectivamente (frente a los seis meses y dos años de la normativa anteriormente vigente), si bien "mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años". Se eliminan los límites al número máximo de contratos para la formación y el aprendizaje a realizar en una empresa en función del tamaño de su plantilla, que con la anterior redacción de la normativa podían establecerse "mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior", o incluso a través de los convenios colectivos de empresa "en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa".19 Por último, se establece que "las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato" para la formación y el aprendizaje.

Se establece a su vez que "expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta". La anterior redacción de la normativa no contemplaba esta última posibilidad, estableciendo sin más que el trabajador no podría "ser contratado bajo esta modalidad [el contrato para la formación y el aprendizaje] por la misma o distinta empresa".19

La reforma prevé que "el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo" de la Red de centros de Formación Profesional, "previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo", o bien "en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados (…), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada". La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje permitirá al trabajador "solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de Formación Profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable". Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de la presente reforma laboral, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a los referidos contratos para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida presupuestaria que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) dispone para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento

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