ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

ANÁLISIS DE CARGOS

 Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica mientras en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo. El análisis de cargo funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

ANÁLISIS DE CARGOS

El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

•Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo. Atribución: es una tarea un poco más sofisticada por ejemplo: firmar cheques,

•Función: Conjunto de tareas o atribuciones,

• El análisis de cargo es definido como el procedimiento - mediante el cual se determinan los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

FINALIDAD DEL ANÁLISIS DE CARGOS

A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de

1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.

3) Seleccionar el personal idóneo para el cago.

4) Orientar la capacitación

5) Realizar evaluación de desempeño.

6) Establecer un sistema adecuado de sueldos, salarios, remuneraciones.

Para los directivos de la empresa: Constituye posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.

Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

SITUACIONES DONDE SE RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto:

• Cuando se funda una organización
• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de una empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluarla implementación de un proceso de puesto:

• Los empleados se quejan por no tener claras las áreas específicas que deben cumplir; con frecuencia se producen conflictos y detecta duplicidad de mando, generando doble esfuerzos y conflictos ocasionales entre jefaturas.
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada,
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración,
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGOS

Paso 1

Determine el uso de la información del análisis de puesto Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados Preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados

Paso 2

Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización

Paso 3

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensambles.

Paso 4

Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puesto

Paso 5

Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto, Esta información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato

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