Análisis, Descripción, Clasificación Y Valoración De Cargos

Análisis, Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos

Análisis de cargos Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas; evalúa la complejidad del cargo, y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo y a su vez responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

"Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan"

Descripción de cargos: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

La descripción de cargos: consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y qué lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (qué harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).

Clasificación de cargos: Es un proceso posterior a la evaluación de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca además de facilitar la administración de los salarios, también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos saláriales, beneficios sociales, ventajas, señales de status etc.

Evaluación de cargos: como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo.

La evaluación de los cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a sistema de remuneración. En otras palabras la evaluación de los cargos se relaciona con el precio de los cargos.

Métodos de Valoración de Cargos:

• Métodos de Comparación Básica

• Cargo versus Cargo

• Cargo versus Escala

Comparación no Cuantitativa

• Jerarquización de Cargos

• Categorías predeterminadas

Comparación Cuantitativa

• Comparación por factores

• Evaluación por puntos

BENEFICIOS

• Para los directivos de la empresa: permite conocer las obligaciones y características de cada puesto

• Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir

• Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores

Métodos tradicionales utilizados en análisis de cargos

1. LA ENTREVISTA: Entrevistas individuales, Entrevistas colectivas, Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

2. CUESTIONARIOS: Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados, resulta menos costoso que entrevistar, pero el desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.

3. OBSERVACIÓN: La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable, se utiliza por lo regular junto con las entrevistas.

4. MÉTODO MIXTO: Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

5. MÉTODO DE INFORMES SUCESIVOS (BITACORA DEL PARTICIPANTE): Permite conocer la Generalidad del puesto, la descripción genérica de las funciones del puesto y la descripción analítica de las funciones

Proceso.

Técnicas e Instrumentos.

• La selección de personal: Sistema de comparación y toma de decisión es en el que se analizan las características y requisitos del puesto de trabajo ofertado en relación con las características que presentan los candidatos.

• Objetivo: obtener información sobre los candidatos para elegir a la persona más adecuada para el desempeño del puesto de trabajo y de integración en la empresa.

La entrevista de trabajo

• 1.2. Pruebas psicotécnicas

• 1.3. Técnicas de Dinámicas de Grupo

• 1.4. Pruebas, exámenes profesionales

INSTRUMENTOS TIPO

DE CANDIDADTOS/AS INFORMAN SOBRE…

Test psicotécnicos Titulados sin experiencia y personal auxiliar Aptitudes, inteligencia, intereses,

motivaciones

Cuestionario de

personalidad Conveniente para todos Actitud, personalidad

Prueba profesional Titulados sin experiencia y personal auxiliar Conocimientos y habilidades

específicas

Dinámica de grupos Conveniente para

Titulados sin experiencia Ayudan a predecir el comportamiento que tendrá el candidato en una

situación laboral

Entrevista Imprescindible para todos Información biográfica e intereses

profesionales

Técnicas de selección

La Entrevista de Trabajo

• Conversación entre entrevistador y entrevistado con el objeto de la búsqueda de la persona más adecuada para un determinado puesto de trabajo.

• No es un interrogatorio sino un diálogo

• Comunicación bidireccional.

La Entrevista de Selección:

Tipos de entrevistas:

Estructurada: se ciñe a un guión preestablecido, preguntas cerradas.

No estructurada: abierta, flexible. No establecidas previamente. Capacidad de síntesis del entrevistado.

Semiestructurada: mezcla de las anteriores

En grupo: varios candidatos, varios observadores

La entrevista no estructurada es la más difícil y arriesgada, ya que no se hacen preguntas directas, sino que se deja hablar libremente al candidato. Parece una conversación causal, sin dirección, el entrevistador adopta una actitud amable e informal para que el candidato se sienta relajado.

Algunas preguntas de este tipo de entrevista:

¿Cómo se describiría a sí mismo?

Y Dígame dos logros / cosas que le hayan dado mayores satisfacciones y el por qué?

Durante los últimos cinco años ¿Qué aspectos de su persona, trabajo, etc. le han criticado? ¿Está usted

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