ANALISIS, DESCRIPCION, CLASIFICACION Y VALORACION DE CARGOS.

República Bolivariana de Venezuela Ministerio Del Poder Popular Educación Universitaria Colegio Universitario de los Teques Cecilio Acosta Aldea Universitaria Ali Primera Misión Sucre PNF – Administración y Gestión III

ANALISIS, DESCRIPCION, CLASIFICACION Y VALORACION DE CARGOS.

Instructor: Triunfadores(as):

Reinaldo Clemente Dayana

Paredes Brenda

Rada Elimar

Villegas Yasmin

Santa Teresa, Abril de 2015

El análisis, descripción, clasificación y valoración de cargos, es una actividad relevante en el proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye a establecer políticas salariales, a través del análisis del puesto, clasificación del mismo y por último el valor del puesto en el mercado laboral.

Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestión Humana:

· Captación, Selección e Inducción, porque depende del perfil del puesto, su ubicación salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias requeridas para el óptimo desempeño del mismo.

· Capacitación y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de adiestramiento que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboración y presentar el Plan Anual de Adiestramiento al INCE.

· Evaluación del Desempeño: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus funciones con los estándares de desempeño establecidos en las descripciones los cargos.

· Registro y Control: El análisis, clasificación y valorización de cargos, le permite a está área ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones, transferencias, cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a conocer la clasificación del puesto, remuneración base y las familias de los puestos (cargos).

· Plan de Carrera: Permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que desempeñará el trabajador durante su trayectoria en la organización, hasta el momento de la separación del mismo con la empresa.

· Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripción del puesto es un requisito al momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes. También en las descripciones de puestos se determinan las condiciones ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutará el puesto.

ANALISIS DEL CARGO

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado, evaluando la complejidad del cargo, parte por parte permitiendo conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Modelos de Diseño de Cargos

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

- Modelo Clásico:

Destaca que mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.

- Modelo de relaciones humanas:

No difiere mucho del modelo clásico, La diferencia está en las implicaciones humanas, el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

- Modelo de recursos humanos:

El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento.

Este modelo supone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador, de acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:

• Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.

• Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.

• Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

• Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.

MÉTODOS UTILIZADOS EN ANÁLISIS DEL CARGO

La obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo general de:

Un especialista de recursos humanos, El ocupante del cargo, Su supervisor.

El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado, tanto el supervisor como el trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MÉTODOS

• Entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden ser utilizadas

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