ANÁLISIS DE INDICADORES DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA CONSTRUCTORA ROMA

1.- INTRODUCCIÓN

Teniendo en cuenta que estudiamos administración de empresas se realizo este protocolo de investigación desde dos perspectivas: desde lo organizacional y lo profesional. De ahí que este trabajo se denomina “Análisis de Indicadores de Conocimientos y Competencias del Personal de la Empresa Roma”.

Este anteproyecto lo que busca es evaluar y analizar los conocimientos y las competencias con las que cuentan los empleados de la empresa Roma, tomando en cuenta estas variables se hace un análisis general y se les asigna un puesto de trabajo, al ser una empresa perfilada como una empresa constructora.

El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de los conocimientos y las competencias. El contratar a una persona para determinado trabajo no se trata solo de una entrevista y la contratación en si.

En la actualidad la evaluación de los conocimientos y las competencias es una prioridad para las empresas al momento de seleccionar al personal que laborara en su organización, la mayor parte de las empresas buscan personal capacitado, el más emprendedor, dedicado, innovador, comprometido, capaz, aquel que triunfa sobre bases justas por sus resultados ante las oportunidades que se le pueden presentar en su desempeño laboral.

1.1.- Planteamiento del problema

¿Qué aspectos profesionales en términos de conocimientos y competencias se evalúan a los empleados de la Constructora Roma para contratarlos?

Tomando como referencia el análisis de los conocimientos y las competencias, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito, como de la necesidad de ser competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, sobresalir sobre otros, luchar con otros, ganar y aventajar, mediante la evaluación de los conocimientos, ya que el ser competentes y competitivos, es solo el resultado de los conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra vida académica y laboral.

1.2.- JUSTIFICACIÓN

La siguiente investigación tiene como finalidad estudiar los análisis de los indicadores de conocimientos y competencias del personal de la empresa Constructora Roma, así como la evaluación del proceso de reclutamiento del personal de esta empresa. Esto para conocer cuales son las expectativa profesionales, tanto competitivas como de conocimientos, que se analizan a los empleados para su contratación.

Teniendo como referencia una encuesta que se hizo a algunos empleados de esta constructora y a la persona encargada del reclutamiento de dichos empleados. Con el fin de obtener una mayor información de la administración de los recursos humanos.

2.- OBJETIVOS

2.1.- GENERAL

Analizar la aplicación de indicadores de conocimientos y competencias para fines de contratación de personal en la empresa Constructora Roma.

2.2.- ESPECÍFICOS

û Identificar las aéreas laborales de la empresa

û Caracterizar los tipos de puestos establecidos para cada área laboral

û Valorar la aplicación de indicadores de conocimientos y competencias para cada área laboral.

2.3 HIPOTESIS

La asignación de los puestos de trabajo y contratación de los empleados de la Constructora Roma depende de sus estudios académicos y sus habilidades para desempeñar el trabajo asignado.

3.- MARCO TEORICO

3.1.- Concepto general

Análisis y selección del personal

Selección de Personal

El Objetivo específico de la selección, es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

• Adecuación del hombre al cargo

• Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, así como de conocimientos y competencias que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

Es la función de administración de personal que conduce el proceso de incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

 Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado. Pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto

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