Administracion

Evaluación del desempe­ño (ED)

Procedimiento de supervisión mediante el cual se califica la actuación y/o rendimiento global del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo, con el objetivo de mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas. Dicho procedimiento no debe ser visto como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona, mas bien debe ser visto como la herramienta esencial que nos ayuda a mejorar el rendimiento laboral por medio de los resultados que arrojan los procedimientos.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. A si mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

A pesar de existir cierta ambivalencia, la mayoría de las personas esperan y desean que sea evaluado su rendimiento, valoran la información y el reconocimiento que le ofrece y en muchos casos es la única oportunidad que tienen de comentar sus objetivos individuales y profesionales con su jefe

Encargados de realizar ED

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla las evaluaciones de desempe­ño para los empleados de todos los departamentos, centralización que da uniformidad a los procedimientos y que realiza o desarrolla diferentes enfoques para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, que necesitan de la uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Mas sin embargo, no siempre son los encargados de realizarlas, en pocas ocasiones llevan a cabo la evaluación de la misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

Objetivos ED

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores. A demás justifica la acción salarial recomendada por el supervisor. Busca una oportunidad (de carácter motivacional ) para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. Mas específicamente tenemos:

-Evaluar para permitir a la organización distribuir el dinero, las promociones y privilegios de forma “justa”.

-Auditar para descubrir el potencial de trabajo de los individuos y los departamentos tanto en la actualidad como en el futuro.

-Construir planes de sucesión

-Descubrir necesidades de formación

-Motivar al personal para alcanzar las metas organizacionales

-Desarrollo del personal a través del asesoramiento, la información, y la modificación de su conducta a través del reconocimiento y/o el castigo.

-Comprobar la efectividad de los procedimientos y prácticas de gestión del personal.

-Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto.

-Medir el potencial humano.

-Mejorar el desempeño y estimular la productividad.

-Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

-Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.

-Vinculación de la persona al cargo.

-Entrenamiento.

-Promociones.

-Incentivos por el buen desempeño.

-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

-Autoperfeccionamiento del empleado.

-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

- Estímulo a la mayor productividad.

-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

-Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.

El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo

Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Beneficios de las ED

La evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos a continuación:

Para el colaborador:

-Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asi mismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,

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