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LISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS SE LE SOLICITA PREPARAR UN REPORTE CON LOS CONTENIDOS DE LA MISMA.

CONTENIDOS

2.1 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

METODOS Y TECNICAS DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS.

UTILIDAD Y BENEFICIOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS.

2.2 VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO

ELEMENTOS NECESARIOS EN LA VALUACION DE PUESTOS

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

IMPORTANCIA DE LA VALUACION DE PUESTOS.

Análisis de puestos

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Descripción de puestos

Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

• MÉTODOS PARA LLEVAR A CABO EL ANÁLISIS DE PUESTO

• 18. Procedimiento sencillo que consiste sólo en observar el trabajo que se está haciendo. Procedimiento que consiste en solicitarle al ocupante del puesto que haga anotaciones sobre su trabajo por un período que puede variar, de acuerdo con la naturaleza del mismo Observación Directa Diarios y Anotaciones

• 19. 2 P rocedimiento que consiste en recabar información de una serie de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema. . Consultas Técnicas Procedimiento donde se consignan todas las preguntas que se consideren necesarias para conocer el puesto Cuestionarios

• 20. Este procedimiento se usa cuando el puesto tiene varias posiciones y conviene obtener la respuesta de más de uno de los ocupantes. Consiste en hacerle preguntas al ocupante del puesto hasta conocer las tareas regulares, los requisitos, el alcance de las responsabilidades y las condiciones del trabajo en el puesto que desempeña Entrevista de Grupo Entrevistas Individuales

http://www.ucm.es/info/Psyap/taller/leccion/img004.JPG

- Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.

Características

a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.

b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas

a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.

b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2.- Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Características

a.- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas

a.- Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características,

además de que participan varias dependencias de la empresa.

b.- Este método es el más económico para el análisis de cargos.

c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.

d.- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas

a.- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.

c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

Características

a.- La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

b.- La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas

a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

b.-

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