Administración Por Objetivos O Administración Por Resultados.

Administración por Objetivos o Administración por Resultados.

Concepto:

Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.

Origen:

La APO Constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO. La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyo un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organización social y humana.

La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería "cómo" alcanzar los resultados. Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de los " servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos", lo que fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo.

Características:

1) Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

2) Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.

3) Interrelación de los objetivos de los departamentos.

4) Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control.

5) Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.

6) Participación activa de la dirección.

7) Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.

Elementos que la componen:

a) La especificidad de las metas (lograr el objetivo de una manera tangible).

b) La participación en la toma de decisiones (El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas).

c) Un plazo explicito (Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año).

d) Retroalimentación acerca del desempeño

Ciclo que sigue:

Ciclo según John W. Humble

1. Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

2. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y

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