Administración

-Introducción

El desarrollo de la globalización y la informática que se produce en el mundo contemporáneo, transforman cada día más los procesos del trabajo. El análisis y descripción de cargo como punto partida en la Gestión Recursos Humanos juega un importante papel en el estudio de trabajo. El proceso de determinar cuáles son las características de trabajo y los requerimientos humanos de los cargos es un problema de investigación.

En el procedimiento elaborado se emplean los términos de análisis y descripción, especificaciones y perfil de cargos con una acepción funcional diferente al enfoque tradicional, haciendo énfasis en el carácter de derivación y de interrelación de estos procedimientos, en el cual a partir del análisis y la descripción de los cargos, se determinan las especificaciones, se elabora la matriz y confecciona el perfil del cargo y se definen los métodos, técnicas e instrumentos.

Esto no es un proceso lineal, sino que existe simultaneidad e interdependencia en una secuencia de derivación, lo que se muestra en el modelo propuesto, donde se resalta la independencia relativa, y la interdependencia existente entre los mismos. Con respecto a los procedimientos empleados, algunos autores no ven el proceso de análisis y descripción, especificaciones, matriz de competencias y elaboración de perfiles como actividades que se desprenden una de otras.

Fig. 1 Modelo de la interrelación entre el análisis, la descripción, las especificaciones y los perfiles de cargos.

En el presente trabajo se formula un procedimiento y se defiende el carácter de derivación y de interrelación de estos procedimientos, lo que se muestra en el modelo propuesto, donde se resalta la independencia relativa, y la interdependencia existente entre los mismos.

4.2 Métodos para analizar las competencias

Existen tres procedimientos fundamentales:

4.2.1 Análisis directos

La valoración directa, se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las principales características requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la información de forma directa en una escala de la cual se sacan directamente las competencias.

Louart, P., (1996) señala que es “la descripción directa de los objetivos y las actividades que lo componen.”

En el método directo, se puede utilizar los procedimientos siguientes:

- los ocupantes describen objetivos, procesos y operaciones, exigencias o competencias mediante una guía de entrevista o cuestionario sobre los cargos o ocupación siguiendo

- se puede proponer a los ocupantes del cargo que haga un inventario escrito (diario) de sus actividades

-organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo

-también estos pueden ser aplicados a, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo objeto de estudio, y a expertos en general, lo que sirve obtener información, para cruzar la información y buscar el acuerdo entre los diferentes criterios existentes.

En las reuniones de intercambio pueden aparecer ciertas dificultades como son:

-las omisiones

-las deformaciones

-las respuestas incompletas

-distorsiones debidas a la relación con el trabajo

-dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas

-herir la susceptibilidad de las personas

-provocar la desconfianza del ocupante el cargo.

-los análisis pueden matizados un enfoque individual.

-puede aumentar el temor y la desconfianza

-sin participación activa de quien ocupa el puesto.

-las situaciones que se repiten

-las principales dificultades del trabajo

-provocar actitudes sesgadas

-la observación continuada puede provocar distorsiones

Este método de análisis directo con puede hacerse un enfoque sesgado con un criterio individualizado.

Este método requiere objetividad y rigor científico. Es aconsejable que se usen los métodos de expertos empleados están los métodos Delphi, Phillip 66, grupos nominales, técnicas de búsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y técnicas estadísticas para la validación y la confección del análisis.

Es importante el uso de técnicas estadísticas que indiquen las tendencias del comportamiento del objeto de estudio.

4.2.2 Análisis indirectos

La determinación indirecta es un análisis de una actividad Y se hace a través de la observación directa del investigador sobre los ocupantes de los cargos, mediante modelos. También se deben determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos

.Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta pueden ser:

- guía observación

- listas de comprobación

- las fotografías del día

- objetivos

- los resultados, los productos, los servicios

- procesos y operaciones

- funciones, tareas o acciones

- la simulación en el laboratorio

- el análisis de incidentes críticos

- el estudio de las comunicaciones del cargo

- relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento

- manera de trabajar

- redes funcionales y operativas

- entorno exterior. (Louart, P, 1996)

- marketing exterior e interno

Este método de análisis indirecto puede hacerse de manera impersonal. Este método.

El procesamiento de la información también requiere objetividad y rigor científico por eso aconsejable que se usen los métodos de expertos empleados están los métodos Delphi, Phillip 66, grupos nominales, técnicas de búsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y técnicas estadísticas para la validación y la confección del análisis.

4.2 3 Análisis mixto

Se trata de que simultáneamente los dos procedimientos existen. Consiste en la descripción directa de los objetivos de las actividades que lo componen y la determinación indirecta, es el análisis que lo hace a través de una actividad modelo, mediante la integración sobre la base de las características de trabajo, funciones laborales o características personales (cognitiva, afectiva, físico y social.)

El método

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