Buena integració

INTRODUCCIÓN

En este trabajo explicaremos los siguientes temas los cuales nos ayudan para tener una buena integración: administración y selección de RR.HH, evaluación del desempeño y estrategia en la carrera, administración de cambio. La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Tiene el propósito de proveer personal a la organización y mantener un alto rendimiento de los empleados por medio de los siguientes elementos: planificación de recursos humanos, reclutamiento o des reclutamiento, selección orientación, capacitación, desarrollo dentro de la carrera, reclutamiento y presentaciones. La evaluación del desempeño. La evaluación es esencial para una administración eficaz. En ella debe medirse el desempeño tanto en el cumplimiento de metas y planes como de los administradores en cuanto tales, esto es, que tan aceptable ejerce las actividades administrativas. También es importante para el desarrollo administrativo. La evaluación es, o debería ser, parte integral de un sistema de administración. Si un negocio, una dependencia del gobierno, una universidad ha de llegar a sus metas con efectividad y eficiencia, deben encontrarse e implementarse formas para medir el desempeño administrativo. Muchos la llaman «el talón de Aquiles» de la Administración, pero en realidad es el método para garantizar una administración efectiva. Mide el tanto el desempeño para alcanzar metas como el desempeño como gerente. Los tipos de revisiones que se pueden hacer son: Evaluación formal amplia, SE realiza anualmente, a la culminación de un proyecto importante

Administración del cambio: Las fuerzas para el cambio pueden provenir del ambiente externo de la empresa, del interior de la organización o de los individuos que la conforman Cambios que afectan al desarrollo, diversas tendencias algunas de las cuales ya se están manifestando afectaran el desarrollo de los recursos humanos El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer. El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados bueno esto es una breve explicación pero a continuación vendrá más detallado y con mas énfasis cada uno de los pasas para tener una mejor eficiencia e integración y como cada uno de los temas se relacionan y cada uno es importante para tener una bueno relación sus ventajas y desventajas de cada tema y como nos ayuda mucho ya que cada .primero les explicare lo de administración y selección de RRHH sus procedimientos sus ventajas y desventajas con el otro tema y el otro si hay algunas dudas le dejo una bibliografías.

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RRHH

Muchas compañías adoptaron el término administración de recursos humanos para reflejar su reconocimiento de que los trabajadores son de importancia estratégica.

El personal también vigila los cambios en el estatus del empleado (ascenso, reasignación) y administra el pago y los beneficios adicionales de los empleados. El primer paso es planear. El planeamiento es una etapa crítica. Un mal cálculo puede dejar a una compañía sin trabajadores suficientes para mantener la producción al nivel de la demanda, con el resultado de que el negocio se pierde cuando los clientes se van a otro lugar. Etapas de planeación de los recursos humanos: Planes de negocios: Pronóstico, Demanda oferta, Estimada de Trabajadores. Análisis de trabajo: Escribir descripciones especificación del trabajo. Proceso de contratación

Pronóstico: El pronóstico comienza con los estimativos de demanda, el número y clase de trabajadores que serán necesarios en diferentes puntos. La siguiente tarea es estimar la oferta disponible de trabajadores. En muchos casos esa oferta está dentro de los que la compañía ya tiene; quizás solo necesitan entrenamiento para llenar las necesidades futuras. Si los trabajadores actuales de la compañía no pueden satisfacer los nuevos empleos, el gerente de recursos humanos debe calcular cuán difícil será encontrar gente en la fuerza general de trabajo que tenga las habilidades necesarias.

Análisis del Trabajo: Procesó por el cual los trabajos se estudian para determinar las tareas y la dinámica que involucra su desempeño. Varias preguntas deben hacerse en el análisis del empleo. ¿Qué tareas se realizan en él (que hace la persona todo el día)? ¿Qué requisitos y habilidades se requieren para hacerlo Existen varios métodos de obtener la información necesaria para el análisis del empleo. Los expertos en recursos humanos pueden solicitar simplemente a los empleados o supervisores la información. Pueden usar también la observación directa, quizás usando un cronómetro o una cinta de video para supervisar las actividades del trabajo de alguien.

Descripción del trabajo: Relación de las tareas involucradas en una labor dada y condiciones dentro de las cuales el trabajador se desempeñará, es decir, un informe específico de las tareas que se presentan en el trabajo y de las condiciones bajo las cuales el titular del empleo trabajará. El gerente también puede desarrollar una especificación del trabajo, un informe que describe la clase de persona que sería mejor para un determinado trabajo, incluye las habilidades, educación y experiencia previa que el trabajador requiere.

Reclutamiento: Los reclutadores, especialistas de personas en recursos humanos tienen a su cargo el obtener candidatos, pueden mirar entre los candidatos que ya trabajan para la compañía. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitudes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Proceso de reclutamiento: El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, verifica los requerimientos del puesto y los conocimientos de los solicitantes. Finalmente se da inicio al proceso de buscar

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