CARRERA PROFESIONAL DE GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO SOCIAL

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA SEDE CENTRAL DEL PROGRAMA JÓVENES PRODUCTIVOS 

NAYSHA SANDRA CUTIPA ROJAS

UNIVESIDAD NACIONAL DE JULIACA

CARRERA PROFESIONAL DE GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO SOCIAL

2015

INTRODUCCIÓN

La función del personal^[1] (Idalberto, 2004)  ha ido  evolucionando^[2]  desde una  concepción en que se considera a la  persona desde una perspectiva  que realiza solo  acciones  operativa a una en  que se reconoce al hombre como generador de ventajas competitivas y considerándolo como el principal factor de desarrollo de una organización, a partir de las limitaciones superadas surge el concepto de Administración de Recursos Humanos (RRHH), lo que concluye en una modernización de la función de personal materializándose en la evolución del concepto antiguo, pasando a conocerse como función de los Recursos Humanos, donde se considera al personal como un recurso valioso que no sólo cumple con el  logro de los objetivos y metas de la organización sino también que contribuye a la satisfacción de todos los miembros que laboran en ella. “La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”(Chiavenato, 1999). Teniendo en cuenta el valor del personal nos centraremos en la importancia que la gerencia o la alta dirección da cuando necesita  obtener  personal con el potencial adecuado para que contribuyan al desarrollo y como las mantienen para que sean parte del capital humano de su organización, es por ello que el  presente estudio tiene como objetivo  analizar y dar a conocer  la experiencia de las Políticas y Prácticas de recursos humanos recolectados en el programa de jóvenes productivos de la Región de Puno tomando como fundamento teórico el trabajo realizado por Robbins^[3] en su libro “Comportamiento organizacional”.

Para la obtención de un nuevo personal se requiere conocer las necesidades de la organización realizándose como primer paso un Análisis de puestos “Elaboración de una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinación de las relaciones de un puesto con otros y definición de los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente” (Robbins, 2009) en donde conoceremos las características del puesto a cubrir y el perfil necesario e imprescindible de la persona a cubrir el puesto quien será la que satisfaga las necesidades laborales en la organización, con esta información podremos  buscar a la persona adecuada e integrarla al puesto adecuado, Según Peña (1993) La información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

Con esta información podremos  iniciar el proceso de selección  que  no es un fin en sí mismo sino un medio para que la organización logre sus objetivos (Chiavenato, 2000), el objetivo de la selección efectiva es imaginar quiénes son las personas indicadas al conocer sus características individuales (aptitud, experiencia, etc.) con los requerimientos del trabajo (Robbins, 2009). Entonces usaremos algunos medios de selección de personal^[4] siendo los más populares la entrevista, los exámenes de  simulación de desempeño  y los exámenes escritos, (Robbins, 2009). Con nuestro nuevo personal podemos iniciar las actividades organizacionales para lo cual es necesario realizar algún tipo de capacitación para que pueda  integrarse satisfactoriamente a la organización  y en conjunto  con los demás empleados de manera que haya un trabajo en equipo.

Los empleados no son competentes para siempre, sus capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas (Robbins, 2009) y la manera de mantener y desarrollar las capacidades de nuestro personal son a través de  las capacitaciones que pueden ser de destrezas básicas de lectoescritura, técnicas, de relaciones interpersonales y de solución de problemas^[5].

La evaluación de desempeño dentro de la administración, consiste en evaluar al empleado para tomar decisiones generales de recursos humanos, el cual está relacionado con el desempeño con el fin de aumentar al máximo la motivación, en  caso contrario si los criterios para medirlos son vagos y creen que la organización entregará una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempeño, podemos anticipar que trabajarán por debajo de sus posibilidades, un ejemplo claro: “En el mundo real de las organizaciones, una explicación de por qué muchos empleados no están motivados es que su proceso de evaluación del desempeño es más político que objetivo. Muchos gerentes subordinan la exactitud objetiva a intereses personales, como manipular las evaluaciones para conseguir los resultados que quieren, en este sentido lo que  se considera durante el proceso de evaluación son los resultados de las tareas, las conductas y los rasgos (Robbins, 2009)” ^[6]

Bajo estas condiciones el encargado de evaluar el desempeño de los empleados, no siempre lo va realizar  el superior inmediato (jefe inmediato), considerando también a los compañeros, subordinados inmediatos, la autoevaluación y la evaluación de 360° grados ayudarán a una eficaz evaluación de los empleados.

Por otra parte dentro del contrato obrero -  patronal, consideramos a los sindicatos, que son un vehículo con el que los trabajadores actúan colectivamente para proteger y promover sus intereses, la zona de influencia sindical más evidente y general es la de índices salariales y condiciones de trabajo, el cual repercute por ejemplo los criterios de ascensos y medidas de seguridad.

MATERIALES Y MÉTODOS

El tipo de estudio que se elaboró fue bajo la modalidad cualitativo – descriptivo de la investigación en ciencias sociales, particularmente en el ámbito de análisis e interpretación; la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue un cuestionario estructurado diseñado bajo cuatro temas: Selección de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y relaciones obrero-patronales^[7]. La aplicación del cuestionario se llevó a cabo  en la oficina del Programa Jóvenes Productivos de la Región de Puno,  durante el mes de noviembre del año 2015; fecha escogida por que en ese mes se realizó un proceso de selección.

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