CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL SALON DE CLASES DEL INSTITUTO CULTURAL DERECHOS HUMANOS.

INDICE

1. Antecedentes del Instituto.

2. Resumen.

3. Introducción.

4. ¿Qué es clima organizacional?

5. Diferencia entre cultura y clima.

6. Tipos de climas organizacionales.

7. Enfoques y Modelos sobre el clima organizacional.

8. Organizaciones o escenarios donde se puede aplicar un diagnóstico de clima.

9. Metodología.

10. Análisis y discusión de los resultados.

11. Conclusiones y recomendaciones.

12. Bibliografía

1. ANTECEDENTES DEL INSTITUTO.

Con 40 años de experiencia en educación. El instituto cultural derechos humanos, es una institución que a través del tiempo se ha ido actualizando, para ser siempre el mejor colegio, hemos aprendido de nuestros errores, logros y de nuestras experiencias para darle un mejor servicio.

NUESTRA MISIÓN

Formar seres humanos universales, conscientes de su naturaleza, dignidad y destino, capaces de lograr cambios trascendentales en el ámbito personal, profesional y social, a través de la excelencia educativa.

NUESTRA VISIÓN

Consolidarnos como una de las mejores escuelas a nivel nacional, sustentándonos en una gestión de excelencia educativa y de valores, con rentabilidad y crecimiento sostenido en la cantidad y calidad de nuestros recursos, establecimientos y servicios.

NIVEL SECUNDARIA.

Nace en 1991

El objetivo fundamental es garantizar la consolidación de conocimientos, las capacidades y los valores adquiridos en la educación primaria, y que son necesarios para incorporarse con responsabilidad a la vida adulta y al trabajo productivo; para lograrlo contamos con un plan de trabajo globalizador procurando los aprendizajes significativos.

2. RESUMEN

El presente trabajo se refiere al estudio del clima organizacional en la secundaria del Instituto Cultural Derechos Humanos SC., ubicada en la delegación Iztapalapa del Distrito Federal de la ciudad de México. Para llevar a cabo dicho proyecto se replantea como objetivo principal el determinar la perspectiva de los niveles de clima en el salón de clases y la aptitud del maestro como motivador a la misma.

Dicha información fue recolectada a través de instrumentos como los son escalas y cuestionarios, pero centralizados en indicadores o dimensiones de clima organizacional y motivacional. Por citar algunas dimensiones son: afiliación, logros, competencia, poder, orden y cohesión etc. Por último resulta importante mencionar que los resultados del estudio ofrecen un panorama de dicho clima, el cual tiene una tendencia media- baja. Ante esto nuestra hipótesis retoma gran significancia.

3. INTRODUCCIÓN.

Planteamiento del problema:

¿De qué manera se manifiesta la actitud del alumno sobre el desarrollo del clima en el salón de clases y la trascendencia del estilo motivacional del maestro?

Justificación:

A raíz de la reforma educativa en las escuelas del país y la adopción de un sistema de enseñanza diferente al tradicional (SEP ) nos ha llevado a plantear la siguiente pregunta ¿De qué manera a ayudado esta reforma al desempeño del profesor en el salón de clases? En si es por ello que el presente estudio se hizo con la finalidad de dar una panorámica general de la percepción de los maestros y alumnos de su clima organizacional. Además no podemos negar que buen clima en el salón de clase favorece o facilita el desarrollo del aprendizaje significativo, ante esto toma importancia el rol de facilitador.

Objetivos:

• Determinar a nivel cuantitativo y cualitativo sobre el nivel de impulso motivacional de los maestros.

• Determinar a nivel cuantitativo y cualitativo la actitud del alumno sobre el clima en el salón de clases.

• Identificar la actitud del alumno referente al clima con base al género y grado.

4. ¿Qué es clima organizacional?

Como ya se mencionó en la introducción son muy variadas las consideraciones respecto al clima laboral. Ante ello se mencionan algunas:

• Goncalves (2001) define clima organizacional como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."

• Según Hall (1996) clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo.

• Según Chruden y Sherman (1982) toda organización posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha atención a este aspecto, ya que entender el clima de la organización con lleva al logro de los objetivos establecidos.

• El clima en organizaciones educativas, para autores como Fernández y Asensio (1989) es "el conjunto de características psico-sociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos educativos".

• Wather (1993) son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura.

5. Diferencia entre cultura y clima.

"Los viejos hábitos son difíciles de erradicar" (Armtrong, 1997).

Para comprender el tema propuesto en este trabajo, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura y clima organizacional.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología,

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