CLima Organizacional

Marielys Rodriguez G.

Concepto: Clima organizacional.

Muchas de las personas que han estudiado el comportamiento organizacional han llamado al clima organizacional de diferentes formas, como son: clima laboral, ambiente interno de la organización y simplemente ambiente.

Según Gilks (1988)*: “El clima organizacional es como una etiqueta distintiva de cada organización”.

Siguiendo esta definición, podemos deducir que las organizaciones o empresas poseen un clima en específico y el cual se determinará en base a múltiples factores, los cuales a su vez son medidos y evaluados a través de la percepción de los trabajadores y/o empleados.

El clima organizacional es la ambiente que se respira en la empresa, es decir, cómo nos sentimos como empleados de la misma. Algunas preguntas que pertenecen al clima organizacional son:

1. ¿Son las personas de esta empresa agradables en al ámbito laboral? ¿Hostiles?

2. ¿El ambiente es adecuado, te dejan trabajar?

3. ¿Te dan espacios o te asfixian?

Tomar en cuenta que para que este clima sea reconocido como un buen clima organizacional, el mismo debe obtener respuestas positivas a las preguntas anteriores.

Según Alexis Gonçalves (2000)**: “Conocer el clima organizacional es fundamental para dar la retroinformación necesaria acerca de las causas que determinan los comportamientos de la organización.”

Partiendo de referencias de estudios sobre el clima organizacional, podemos ver como las organizaciones o empresas cada vez más se dan cuenta de la necesidad de evaluar adecuadamente sus procesos. Actualmente se establecen medidas de evaluación del clima

*Doctor de filosofía en Oxford, Máster de ciencias, por la universidad de London. Bachiller en Medicina y Cirugía en la Universidad de Cambridge, Máster en Artes.

**Director de IT PMO e Innovación en Coty Inc., Profesor Adjunto en la John F. Welch College of Business de la Universidad del Sagrado Corazón. Director de Mejora y Excelencia Operacional en Pfizer. Presidente y Consultor Principal de Red de Innovación Insight. Director de Excelencia Operativa en Citigroup - Banco Mundial del Consumidor.

organizacional de manera muy similar partiendo desde establecerles valor e importancia a dimensiones consideradas para la empresa.

Algunos de los beneficios que obtienen las organizaciones cuando miden el clima organizacional y la satisfacción son:

• Obtienen información confiable y válida sobre su funcionamiento con indicadores humanos.

• Establecen el valor promedio del Clima Organizacional y lo compara con los diferentes departamentos o áreas.

• Establecen Benchmarking interno a los fines de aprovechar las mejores prácticas dentro de la empresa.

• Monitorean y evalúan los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos, lo cual es importante cuando se están adelantando procesos de cambio organizacional.

• Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactorios y aquellos que provocan insatisfacción en el personal de una organización.

• Detectan áreas organizacionales fuertes y áreas que requieren atención.

• Hacen seguimiento del efecto de Programas de Intervención y Cambio.

• Realizan comparaciones con otras organizaciones y se apoya en ellas con fines de Benchmarking.

• Generan espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal.

Elementos del Clima Organizacional

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la generación de procesos creativos y espacios para la innovación.

Otros elementos que conforman el clima organizacional son:

• Motivación

• Metas u objetivos

• Recompensas

• Liderazgo

• Actitudes

• Valores

• Cultura Organizacional

• Comunicación

• Conflicto

Funciones del Clima Organizacional.

Como base del funcionamiento organizacional el clima organizacional ejerce las siguientes funciones:

Estándares: Se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Empuje: Es comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece

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