Cambio organizacional. Son demandas diferentes y para poder responder

1. Introducción

En un mundo cambiante las organizaciones se encuentran sometidas a demandas diferentes y para poder responder a ellas deben modificarse. El cambio parece ser una característica de nuestra época y las organizaciones, que también la caracterizan, no pueden mantenerse al margen de él. Sin embargo, muchas veces el problema de las organizaciones parece ser el contrario: la inmovilidad. (Rodríguez, M. 1996).

Las empresas son sistemas dinámicos, por tanto día con día deben enfocar parte de sus esfuerzos en ejecutar nuevas acciones que impacten de manera positiva el bienestar de sí mismas y de sus miembros. Periódicamente se deben adaptar condiciones a favor de la innovación teniendo presente la importancia de la estabilidad de la compañía ante las diversidades y requisitos que impone el mercado.  

Hoy la competitividad de las empresas no se basa únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa (García, M. et al. 2007). Por ello es fundamental tener presente a la hora de gestionar la contratación del personal que según las actitudes de cada individuo, de su forma de pensar y sentir, así responderá al cambio.

De acuerdo con García, M. et al. (2007) el error más común que se comete en las organizaciones es enfocarse únicamente en el cambio organizacional dejando de lado que al aplicar éste, también surgirá como efecto contrario, la resistencia a ese cambio. Otro error es abordar el cambio de forma desarticulada y totalmente desligada de la estrategia que pretenden seguir la organización. De esta forma, los esfuerzos de cambio organizacional que tienen éxito son aquellos en los que se aplica inteligentemente algunas de estas estrategias en forma integrada y en combinaciones diferentes de acuerdo con los objetivos de la compañía.

Con el presente trabajo, se pretende describir cuáles son los principales elementos del cambio organizacional, cuál es la manera adecuada de administrar los cambios de tal forma que la empresa mejore sistemáticamente así como redescubrir las principales ventajas y desventajas de dichos cambios tanto a nivel interno como externo de la compañía.

1. Desarrollo

Para iniciar, es importante mencionar el concepto de cambio organizacional. Según Robbins, S. (2004), el cambio organizacional es una actividad episódica, es decir, comienza en cierto momento, recorre varias etapas y culmina en algún resultado que los interesados esperan que signifique una mejora con respecto al punto de partida. Tiene  un comienzo, una parte central y un final.

Por otra parte García, M. et al. (2007) lo define como el conjunto de transformaciones que se realizan en las distintas dimensiones de las organizaciones, producto tanto de fuerzas naturales como de la voluntad de quienes las crean y las impulsan; se convierte en la respuesta que normalmente dan las organizaciones a aquellos ciclos de desarrollo que tiene el entorno. Además el autor señala que, no sólo depende de factores internos sino también de factores externos como son la tecnología, la competencia y la globalización.

De acuerdo con los autores citados anteriormente, se puede decir que el cambio organizacional es una acción o conjuntos de acciones que dirigen a la empresa de un estado a otro. Ante los factores dinámicos que enfrentan las organizaciones Robbins, S. & Judge, T. (2009) propone seis fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio: Naturaleza de la fuerza laboral, Tecnología, Choques económicos, Competencia, Tendencias sociales y Política mundial

En lo que respecta a la naturaleza de la fuerza laboral, como bien se sabe, los cambios son inherentes en las empresas, independientemente del producto o servicio que brinde siempre hay aspectos como demandas de los clientes, adaptación al mercado, diversidad de culturas entre los miembros, que llevan a pasar de una situación a otra. Referente  a la tecnología, siempre hay desafíos y oportunidades de dar un paso adelante en esta materia, además constituye un elemento de gran importancia para la comunicación tanto a nivel interno con los empleados como a nivel externo como con los clientes, proveedores y socios.

En relación con los choques económicos, en el área administrativa y gerencial por lo general existen discrepancias entre una persona y otra, cada una posee sus propios intereses financieros y es donde surgen conflictos que conllevan a un cambio posteriormente. Sin duda alguna, el factor competencia siempre está presente, ninguna  empresa es única en el mercado por lo tanto debe esforzarse por sobrevivir en él y no es más que adquiriendo destrezas para introducir nuevos productos de manera rápida, incluir nuevos procesos y variar sus estrategias en función de lo que la demanda les impone.

En cuanto a las tendencias sociales, los gustos y modas no permanecen estáticas y por el contrario con frecuencia lleva a los consumidores a adquirir artículos que varían con el transcurso del tiempo. Finalmente, en lo que respecta a la política mundial, esta ocasiona cambios en las prácticas de negocios, seguridad de los empleados, estereotipos y perfiles de los empleados además la creación de normas y reglamentos que las empresas deben acoger para poder funcionar.      

Si bien es importante conocer cuales elementos contribuyen al cabio organizacional, también es esencial tener claro cómo se debe administrar el mismo, de acuerdo con Robbins, S. & Judge, T. (2009) hay diversos modelos que contienen metodologías para ello, entre ellos se pueden mencionar el Modelo de tres etapas de Lewin, el cual menciona tres pasos descongelamiento que se refiere a cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal, movimiento que se refiere al cambio que transforma la organización del status quo (estado de equilibrio) al estado final que desea y finalmente el congelamiento que se refiere a estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen.

Otro de los modelos es el Plan de las ochos etapas de Kotter las cuales se resumen en 1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón que amerite el cambio, 2. Formar una coalición con poder para dirigir el cambio, 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio, 4. Comunicar la visión a toda la organización, 5. Dar poder a los otros para que actúen hacia la visión,  6. Planear para crear y recompensar triunfos, 7. Consolidar mejoras y 8. Reforzar los cambios.

Como es posible observar, este segundo modelo toma como base el modelo de Lewin mencionado anteriormente y expone una metodología más detalla en cada una de las tres etapas del primero. Aunado a ello, la investigación de la acción, el cual es un modelo basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indica el análisis de datos y el modelo de desarrollo organizacional que incluye seis técnicas a considerar ante un cambio: 1. Capacitación para la sensibilidad, 2. Retroalimentación de la encuesta, 3. Consultoría del proceso, 4. Formación de equipos, 5. Desarrollo intergrupal y 6. Indagación apreciativa son otras perspectivas que se pueden utilizar.

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