Capacitacion Y Cambio

CAPACITACIÓN Y CAMBIO

Si creemos que las organizaciones del futuro se encontrarán siempre abocadas al cambio, si pensamos que todas ellas habrán de cambiar para responder a su cambiante entorno, debemos creer también en que todo ha de cambiar, porque no cambiar en un proceso constante de transformación social y laboral no significará quedar estancado, sino retroceder. Estancarse equivale a retroceder; cambiar significa avanzar y progresar.

No obstante, nunca hemos de olvidar que las organizaciones por sí solas no pueden cambiar, no pueden avanzar e ir adelante. Para eso necesitan de un agente que las impulse. Este agente que mueve a las organizaciones hacia adelante y que las hace cambiar son sus propios integrantes. Ellos desempeñan el total de las funciones que realiza la institución, son sus protagonistas, y todos son muy importantes. En una empresa que cambia, todos sus miembros deben sintonizarse con el proceso de cambio. En principio, las personas están profesionalmente preparadas para desarrollar una función y esta preparación está determinada, tanto por su capacitación básica, como por su experiencia profesional. Pero si su función varía y su entorno laboral cambia, las personas deben, poco a poco, reciclar sus conocimientos para adquirir las competencias nuevas que requieren y poder asumir, con facilidad, las exigencias de su nueva responsabilidad profesional. Si su organización debe cambiar y las personas son el agente de este cambio, es obvio que no solo los conocimientos de las personas han de seguir este proceso de transformación.

El hombre, el ser humano, no es una máquina; y a pesar de los reciclajes (técnicos, informáticos, etc.), posee otro componente que no puede olvidarse si se aspira a un cambio exitoso. Un componente formado por sentimientos, actitudes personales y valores individuales: que opina, que cree, que siente, que piensa sobre su trabajo, sobre su función, sobre la empresa, sobre su organización, estructura o estilo de trabajo, sobre su futuro profesional, sobre el futuro de la propia organización, etcétera. Todo esto puede develarse solo, como conocemos por experiencia, mediante un diálogo abierto, libre y profundo, con una buena comunicación y unas buenas y distendidas relaciones interpersonales.

Sin embargo, aunque seamos muy persuasivos, a veces no disponemos de suficientes argumentos para poder convencer a las personas, para cambiar sus sentimientos, sus valores y su visión sobre algo. A menudo nos quedan dudas sobre si actuarán como deseamos o no, y si han comprendido la verdadera importancia y alcance del cambio, que es necesario realizar para seguir el ritmo de progreso que las organizaciones necesitan.

Cambiar actitudes (sentimientos) es difícil. Para incidir en ellas, se necesita una dedicación y una especialización que muchas veces no se posee; muchas veces tampoco se dispone del tiempo necesario ni de la persona idónea para su realización.

Existen, es verdad, diferentes sistemas y acciones para intervenir en un proceso de cambio; pero creo, sinceramente, que uno de los mejores por su efectividad para cambiar las actitudes personales es la capacitación, naturalmente, la capacitación dirigida a lograr un cambio.

CAPACITACION PARA EL CAMBIO

Un proceso de cambio de actitudes debe hacerse siempre escalonada y progresivamente para conseguir que las personas interioricen, a veces casi sin percatarse de eso, una nueva manera de ver la realidad. Así variará su forma de observar, analizar e interpretar todo aquello que ocurre en su entorno profesional y se prepararán poco a poco para asimilar y aceptar el cambio. A partir de ahí, serán capaces de sentir la necesidad del cambio en sí mismos y no como algo impuesto.

Como parte del proceso de capacitación, existe una serie de puntos clave a considerar para alcanzar el éxito en el cambio de actitudes, pero antes es oportuno precisar que las personas han de acudir a las sesiones de capacitación libremente y con una voluntad positiva para aprovechar, colaborar y obtener el máximo de ellas. Las personas que acuden obligadas muestran, en principio, poca receptividad. En este caso, el coordinador/facilitador deberá

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