Capacitar Para Aceptar El Cambio

INTRODUCCION

La falta de información existente y por ende de la tremenda necesidad de entender y aceptar que es necesaria e indispensable la capacitación permanente, como parte indispensable del proceso de crecimiento y desarrollo de toda empresa, sin importar su tamaño.

El aprendizaje debe ser considerado una cuestión de re-entrenamiento perpetuo, para no quedarse fuera de órbita en un mundo de constante y acelerado cambio.

Las empresas buscan permanente y ávidamente nuevas estrategias para seguir siendo competitivos. Pero a menudo se encuentran con un fuerte obstáculo. Sencillamente, la mayoría de las empresas desconoce cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio.

Las empresas que comprenden la conexión entre preparar a su personal para aceptar el cambio y una efectiva implementación de nuevas iniciativas tienen garantía de ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados. Sabemos que con una cuidada planificación las organizaciones pueden ayudar a su personal a adaptarse al cambio y a mantener su ventaja competitiva. Sin embargo, una mala gestión puede tener consecuencias muy graves. De hecho, se ha demostrado que cuando los directivos y el staff no están dispuestos a aceptar el cambio las consecuencias son absentismo, falta de rendimiento, disminución en la productividad, pérdida de compromiso, reducción de la fidelidad de clientes, reputación de la marca, etc.

CAPACITAR PARA ACEPTAR EL CAMBIO

Una empresa tiene como objetivos producir, vender, satisfacer a los clientes y remunerar a los accionistas. Para ello necesita tener estabilidad, equilibrio y orden. El “cambio” se contrapone a estos conceptos. El cambio no es de ninguna forma el estado “natural” para la empresa. La resistencia al cambio es directamente proporcional al perfeccionamiento organizacional logrado por la empresa. Esto es: a mayor perfección, mayor resistencia.

Previamente a la introducción de tácticas para el cambio, se debe instruir a todos los miembros de la organización sobre el cambio mismo, utilizando técnicas de capacitación generalmente aceptadas.

Capacitar para la aceptación y ejecución de cambios, requiere de la definición de un modelo de capacitación para el cambio, adaptado a cada empresa en particular. Los pasos recomendados para definir el modelo de capacitación son entre otros: identificar síntomas, escoger alternativas, definir conducta terminal, decidir contenido de la capacitación, identificar población candidato, etc.

La preparación para la aceptación del cambio requiere de dos tipos de capacitación: la primera orientada a informar, en las que se da fuerza a las ideas, y la segunda de desarrollo de habilidades, esto es la creación de nuevos hábitos que patrocinen la aceptación del cambio.

Previo a cualquier intento de introducir nuevas prácticas o nuevos sistemas, está el de capacitar para conocer y aceptar lo que el cambio es y representa para una organización.

Esto se hizo evidente en las organizaciones cuando se trataba de introducir los primeros sistemas de cómputo, y se debió vencer la resistencia que ello provocaba. Resistencia muy poco pasiva en muchos casos.

“Dado que las tecnologías de los procesos productivos se desarrollan con tanta rapidez, es indispensable un continuo re-entrenamiento de los trabajadores experimentados, para desarrollar nuevas y cambiantes tareas”. En la actualidad toda empresa que se precie tiene departamentos que se encargan de preparar y desarrollar programas para entrenar a su personal, a la medida de sus necesidades; o cuenta con servicios externos que se encargan de esa labor. Gran cantidad de empresas, conocidas por sus logros en el mercado, han centrado su filosofía empresarial en el entrenamiento y la capacitación de su personal, entendiendo que la columna vertebral de las empresas es la gente que la compone.

No se puede aplicar tácticas de modificación, sin antes implementar una estrategia medular de “entendimiento y aceptación del cambio“, a todos los niveles de la organización. De lo contrario el dinero gastado en las estrategias para ser más competitivo, serán “letra muerta” en manuales y notas técnicas, guardadas y clasificados celosamente por los encargados de los archivos de las empresas.

La capacitación es vital y necesaria en toda organización, no importa su tamaño. Juega un papel determinante en la eficiencia y por ende en el éxito de cualquier actividad. Dada la velocidad del desarrollo de las tecnologías en general, en la actualidad es más válido que nunca antes, el continuo re-entrenamiento de todos los componentes de la organización. En especial para prepararlos para actividades nuevas e inestables en extremo. Lo que ayer parecía inmutable, ahora ya no lo es.

Para ser eficiente, la capacitación debe hacerse como un programa integral y permanente de la empresa, debe tener objetivos concretos y estar perfectamente planificado. Para ello, se debe desarrollar coordinadamente las siguientes actividades:

(1) determinación de las necesidades de capacitación;

(2) fijar los objetivos, hacer la planificación y designar responsabilidades;

(3) desarrollar los programas de capacitación en coordinación con todos los departamentos de la empresa;

(4) preparar currículum, materiales didácticos, manuales, y ayudas audio visuales;

(5) presentación y administración de ciertos cursos;

(6) desarrollo de personal interno, para que actúen como instructores en el campo; y

(7) evaluación de la efectividad de los esfuerzos de capacitación.

Pero ¿por qué las estrategias de gestión del cambio fallan? Por un lado, a la mayoría de las personas no tiene la actitud necesaria para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Podemos evaluar a la persona para valorar cómo hace frente al cambio y se analizan los factores clave del cambio –como la habilidad para mantener la calma incluso en situaciones estresantes y conseguir resultados beneficiosos en épocas de cambio–. Por otro lado, otro problema con el que nos podemos encontrar es que

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