Capítulo 18: Cambio organizacional y manejo del estrés.

Universidad de Puerto Rico en Bayamón

Departamento de Administración de empresas

Capítulo 18: Cambio organizacional y manejo del estrés

REHU 4408: Comportamiento Organizacional

Profesor: Margarita Ramos

19 de octubre de 2015

1. Introducción

1. Propósito del trabajo
2. ¿Cuáles son los objetivos principales de aprendizaje?

1.  Identificar las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio y comparar el cambio planeado con el imprevisto.
2.  Describir las fuerzas de resistencia al cambio.
3.  Comparar los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional.
4.  Demostrar dos formas de crear una cultura para el cambio.
5.  Definir el estrés e identificar sus fuentes potenciales.
6.  Identificar las consecuencias del estrés.
7.  Comparar los enfoques individual y organizacional para el manejo del estrés.

1. Descripción breve del tema, situación o problema
2. Justificación del tema

1. Temas y subtemas

1. Fuerzas para el cambio

Aun cuando una compañía es exitosa, no se desenvuelve en un ambiente estable. De vez en cuando debe hacer cambios, que en algunas ocasiones pueden ser radicales. De ser necesario debe innovarse y actualizarse. Existen al menos seis fuerzas para el cambio:

• Naturaleza de la fuerza laboral
• Tecnología
• Problemas económicos
• Competencia
• Tendencias sociales
• Política mundial

1. Cambio planeado

Toda acción que implique manejar las actividades de manera diferentes es lo que se conoce como cambio. En toda organización ocurren cambios, ya sean de manera incidental pero cuando ocurren intencionalmente es porque hay una meta que se quiere lograr y se le conoce como cambio planeado. El cambio planeado busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente y trata de modificar el comportamiento de los trabajadores.

Los agentes de cambio son los responsables en cada empresa de dirigir las actividades para el cambio. Son los que ven un futuro para la empresa que los demás no han identificado. Estos tienen la capacidad para motivar, inventar e implementar la visión que se tiene.

1. Resistencia al cambio

1. Superar la resistencia al cambio

Podemos encontrar al menos ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes de cambio:

1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Crear apoyo y compromiso
4. Desarrollo de relaciones positivas
5. Implementar los cambios con justicia
6. Manipulación y cooptación
7. Seleccionar personas que aceptan el cambio
8. Coerción

1. La política del cambio

La actividad política será necesaria ya el que el cambio suele ser una amenaza hacia el statu quo.

1. Enfoques para administrar el cambio organizacional

1. Modelo de tres etapas de Lewin

1. Descongelar
2. Movimiento
3. Re-congelamiento

1. Plan de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio

1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente.
2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión.
4. Comunicar la visión a toda la organización.
5. Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de los problemas.
6. Planear, crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsan a la organización hacia la nueva visión.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas.
8. Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional.

1. Investigación de la acción

La investigación de la acción ofrece una metodología científica para administrar un cambio planeado. Esta consiste en cinco pasos:

1. Diagnostico
2. Análisis
3. Retroalimentación
4. Acción
5. Evaluación

                        El agente de cambio es un consultor externo en la investigación de la                                 acción, comienza exigir información con los miembros de la organización                                 acerca de los problemas, las preocupaciones y los cambios necesarios. En                                 la investigación de la acción, el agente del cambio sigue tres pasos para                                 poder escuchar las preocupaciones, estos son:

1. Formula preguntas
2. Revisa registro
3. Entrevista a los trabajadores

1. Desarrollo organizacional

        Los métodos del desarrollo organizacional valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos de colaboración y participación. El DO se enfoca en la manera en que los individuos dan sentido a su ambiente laboral. Algunos de los valores que requieren la mayoría de los esfuerzos de DO son los siguientes:

1. Respeto por las personas
2. Confianza y apoyo
3. Igualdad del poder
4. Confrontación
5. Participación

                        Hay seis técnicas o intervenciones del DO para efectuar un cambio, estas                         son:

1. Capacitación para la sensibilidad
2. Retroalimentación por encuesta
3. Consultoría del proceso
4. Formación de equipos
5. Desarrollo intergrupal
6. Indagación apreciativa

1. Creación de una cultura para el cambio

La creación de una cultura para el cambio se revisa dos métodos:

1. Estimulación de una cultura innovadora

En esta se agrupa las categorías estructurales, culturales y recursos humanos. Los gerentes del cambio deberían introducir o considerar la posibilidad de esas características en su organización para crear  un clima de innovación. Una revisión exhaustiva de la relación entre la estructura y la innovación los llevo a las siguientes conclusiones:

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