Caso Carter Cleaning Center.

Caso Carter Cleaning Center 1

Carter Cleaning Center como cadena de reciente creación y proveyendo servicios integrales de lavado, secado y planchado de ropa, puede presentar problemas específicos de Administración del capital humano, dentro de los cuales podemos enunciar los 5 más representativos:

1. Selección de personal.

Al inicio del negocio la necesidad de contar con personal calificado para la administración y/o control del negocio. La interacción se limitaba a abrir y cerrar el negocio. El perfil de esta persona era lo más básico posible. Con el cambio de Lavandería a Centro integral de limpieza, se incrementó la oferta con los servicios de lavandería (como servicio ancla) y se agregaron los servicios de secado y planchado (servicios que ofrece la competencia).

El cambio es radical pues cada centro de limpieza contara con un gerente y siete empleados que serán los encargados de atender y dar servicio en cada unidad de negocio. Contemplar la diversidad de personas que pueden ocupar los puestos, siendo que para este tipo de trabajos es mayor la oferta de trabajadores inmigrantes con o sin papeles, que los nativos de USA.

1. Crecimiento del sector de servicios y competencia directa.

El segmento de mercado donde está colocado el Carter Cleaning Center hay mucha oferta, por tanto, tomo la decisión de dar los servicios que su competencia ofrecía y sus clientes le solicitaban. Siendo un sector muy competido el simple hecho de subcontratar servicios adicionales tiene un incremento directo en sus costos.

Ante la competencia directa, la diversificación y uso de la tecnología, ya no basta con tener buenos equipos de lavandería, la exigencia del consumidor en obtener más servicios en un solo lugar y el hecho de tener que estar subcontratando el servicio de secado y planchado le implicaba tener que estar invirtiendo tiempo, gasolina, etc.

1. Posición competitiva.

Como un reto organizacional es contemplar el hecho de poder ofrecer una línea de servicios ampliada y el proyecto de ampliación estructurado, de 2 tiendas a 6 tiendas en un lapso de 5 años. Establecer dentro de su nivel en el mercado los costos competitivos para ser una opción viable para los consumidores. El estándar de calidad que deber ofrecer al convertirse en una cadena de tiendas.

1. Fugas de cerebros.

Al tener que contratar más personal, pero ahora con un perfil específico para la administración y operación de cada unidad, es necesario invertir tiempo en la selección y capacitación del personal. Tener que tomar en cuenta que los Estados Unidos son básicamente una nación de inmigrantes y la diversidad de personas que están dispuestas a trabajar en este ramo del mercado se inclina principalmente al sector inmigrante para el personal operativo.

Al ser una actividad relativamente fácil, las personas que tienen la habilidad de aprender rápido, en muchos de los casos pueden ser tentados por la competencia para irse con ellos o también ven la oportunidad y ponen sus propios negocios, convirtiéndose en competencia.

1. Ética y responsabilidad laboral.

La perspectiva que se tenía de utilizar personal solo para apertura y cierre de local, cambia drásticamente, pues ahora contar con un gerente que realizara las actividades de contabilidad, supervisión del personal, atención de los clientes y empleados que estarán realizando actividades de secado, y planchado implica tener parámetros de ética que se tienen que fomentar con todo el equipo de trabajo.

Anteriormente el que todo el manejo del dinero se realizara directamente en las máquinas de lavado evitaba el problema de manejo de dinero, nominas, etc. Ahora como resultado de la expansión de servicios y la contratación de personal, se debe realizar la selecciona de personal correcto que pueda cumplir con la parte por la cual sería contratada, ejemplo llevando los reportes contables al día o entregando el completo de la ropa dejada para lavado, secado y planchado.

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