Caso Frozfood

Objetivo:

Encontrar las estrategias que debe seguir la empresa FROZFOOD para lograr que la gente permanezca por más tiempo en su lugar de trabajo. El gerente de mercadotecnia Pablo Warkentin, debía detener los problemas de rotación entre los empleados, ya que mes con mes se perdían hasta un 30% de los empleados capacitados.

INTRODUCCION.

La empresa FROZFOOD nacio de una sociedad cooperativa en 1980, y se encontraba integrada por diversas áreas de la industria, como lo eran la química, automovilística y de telecomunicaciones. Fue hasta el 2005 cuando se convirtió en empresa líder en los alimentos refrigerados, teniendo ingresos de más de 47 millones de pesos y contaba con una plantilla de 39,000 empleados.

En la empresa FROZFOOD, había mucha oportunidad de mejora, como el ofrecer mejores precios, variedad, calidad en los productos; asi como igualdad de oportunidades para los distribuidores.

El principal objetivo de la empresa, como lo se mencionaba en la visión era continuar siendo el líder en crecimiento y rentabilidad en México, así como un importante participante en América, preferido por sus clientes y consumidores.

Una parte importante de FROZFOOD, era el contacto entre los empleados y los clientes. El gerente, Pablo Warketin, buscaba facilitar el momento de la decisión de compra y fortalecer la presencia del producto en el punto de venta. La empresa FROZFOOD cuenta con dos tipos de relaciones laborales, por una parte estaban los empleados de confianza que representaban el 30% y por el otro el personal subcontratado por agencias que representaba el 70%.

Algunas ventajas que esta estrategia le brindo a FROZFOOD fue el reducir sus costos al contar con un staff que cubría los eventos de posicionamiento en los puntos de venta, pero también esta estrategia le había traído consecuencias como una excesiva rotación del personal, falta de experiencia y falta de identificación con la empresa.

La empresa FROZFOOD, sabía que para seguir posicionada en donde estaba, debía implementar un programa de motivación que ayudara a promover la permanencia entre los empleados, a lo cual hacemos nuestras sugerencias.

“Por muchas riquezas que el hombre posea y por grandes que sean la salud y las comodidades que disfrute, no se siente satisfecho si no cuenta con la estimación de los demás” Blaise Pascal.

Para aumentar la satisfacción laboral entre los empleados y reducir la rotación, debe darse a los solicitantes información preliminar realista del puesto, tanto favorable como desfavorable, antes de hacerle la misma oferta, hacemos las siguientes recomendaciones en el proceso de selección:

Al llevar a cabo de manera correcta y eficiente el proceso de selección, se estarían dando los pasos orientados al saneamiento de la rotación de personal, los gastos y la productividad. Sean pues las siguientes recomendaciones, un conjunto de posibles soluciones que favorezcan lo que se ha descrito en el párrafo anterior.

1. Al momento que se decide contratar personal para cubrir un puesto determinado, lo primero que se tiene que hacer es revisar a fondo el análisis de puesto correspondiente, ya que en él se encuentran descritas de manera específica todas las funciones y responsabilidades que el cargo requiere, para con ello al momento de reclutar, ya se tenga una visión exacta de lo que esperamos en los candidatos a ocupar la vacante.

2. Se tiene que realizar un reclutamiento, cuidando en todo momento una serie de detalles en específico los relacionados con la edad, escolaridad y estado civil. Esto es porque se ha comprobado en la mayoría de los casos que la gente casada es más responsable y constante en su trabajo que la soltera, o que la gente con mayor escolaridad y edad son más experimentadas que los menores, o por el contrario, que los solteros disponen de más tiempo que los casados y así sucesivamente.

3. Llevar a cabo de conformidad con el procedimiento que señala la teoría, todo el proceso de selección de personal, procurando no omitir un solo paso, a efecto de coadyuvar en lo posible para mantener la estabilidad del personal dentro de la organización. Muchas veces lo que se hace es simplificar el proceso para ahorrar tiempo y cubrir la vacante lo más pronto posible, sin embargo, esto se ve reflejado posteriormente en el incremento del índice de rotación, pero sobre todo en la excesiva pérdida de dinero por parte de la empresa.

4. Recordar siempre evitar el famoso “palancazo”, debido a que el proceso que se sigue con esas personas es el mismo que cualquier otra, la única diferencia es que, independientemente de los resultados que arroje el proceso hecho en ellos, se contratan. En este caso se tienen que tomar en cuenta 2 cosas: la primera es que no se le da la debida importancia al proceso de selección, y la segunda, es que estamos empleando tiempo, dinero y esfuerzo de manera equivocada.

5. Invertir en medios para tener un mejor proceso de selección, esto es, las organizaciones tienen que estar actualizadas constantemente en sus baterías de pruebas psicométricas y de conocimientos, con la finalidad de contar con los instrumentos necesarios que le den un diagnóstico correcto y veraz de lo que piensa y sabe el reclutado.

6. Como área de selección tenemos que dar la oportunidad a las personas que tengan esa capacidad para trabajar, que cubran con los conocimientos y habilidades necesarias para el puesto, evitando por completo las preferencias a determinada gente.

7. Proporcionar al personal de nuevo ingreso información precisa sobre el cargo a desempeñar, así como de la organización en la que a partir de ser seleccionado prestará sus servicios, todo esto mediante un programa de Inducción con el cual se sientan realmente comprometidos con la empresa, es decir, que se “pongan la camiseta”, que conozcan sus derechos y obligaciones y que puedan incorporarse de manera rápida a su trabajo y al ambiente de la entidad.

8. El adiestramiento y la capacitación ofrece al empleado la oportunidad de autosuperarse. A medida que un empleado aumenta su valor personal e intelectual, también

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