Caso de Susana Navarro

Respuesta.

A) Que Decisión se plantea Adolfo.

Adolfo se plantea el dar una explicación al comité evaluando el porqué de la salida de Susana, pero sentía que no tenía argumentos fuertes o una explicación de fondo que pudiese dar a conocer la situación actual de la salida imprevista de Susana, por lo cual decide pasar por alto el comité y centrarse en el encontrar una nueva persona, esto se ve apoyado por parte del comité ya que en dicha reunión el comité tampoco da importancia al tema de Susana, desconocen el fondo de la salida y sienten que fue falta de lealtad por parte de Susana.

Desde el inicio se comenten muchos errores con la contratación de Susana, se desconoce el contexto en el que se está buscando el perfil para ocupar dicha vacante, no se hace un análisis de fondo sobre el mercado donde se va a iniciar la nueva sucursal, en el afán de ocupar la vacante se selecciona una persona que esta sobre calificada para el puesto; desde la contratación se deben hacer unos cambios los cuales no se habían informado o que desconocía Susana, esto da pie para que se inicie una serie de falsas expectativas desde el rol que estaba ejerciendo Susana, cuando Susana es evaluada por su jefe y este ve los resultados positivos y la efectividad que tiene en el desempeño de su labor promete Ascensos y cambios que nunca cumple, cada vez que Susana alcanza con un objetivo planteado por la organización o por su jefe se le reconoce su labor con una falsa expectativa, lo que en un inicio Motiva a Susana porque da vez se hacía cargo de más labores y más tareas dentro de la organización, llegando a un punto en el cual no podía manejar tanta presión y tantas labores a cargo generando incluso mal clima laboral con sus compañeros por su nivel de estrés y de trabajo bajo presión, lo que hace que Susana renuncie cuando nota que no se le cumple con lo que se le promete y su carga laboral es cada vez más alta, otro aspecto importante es que se dio falta de comunicación por parte de los directivos ya que nunca se le dio a saber que se le iba hacer un ajuste salarial y que se iba a cumplir con las condiciones que se le ofrecieron desde el inicio, se pasó por alto la socialización de su evaluación de desempeño y el premio que iba a obtener por ello. El problema principal que se da en el caso es que la organización en medio de su afán no dan la importancia real al proceso solo contratan bajo la demanda de trabajo que tienen en ese momento y la presión que ejerce el jefe de área, seleccionado no al perfil que se ajustara si no al que más se ajustara de los que no cumplirán con el perfil. Los Directivos y Jefes no tomaron la real importancia al caso ya que desde el primer comité que se dio debieron analizar las causas y tomar acciones correctivas para que no se presentara nuevamente el caso en la organización, sienten que es un inconveniente cuando ven la necesidad de cubrir nuevamente la vacante, la empresa debería incluir en sus procesos de RRHH una entrevista de retiro que permita tomar acciones de manera rápida.

B) ¿Qué busca ACDN? ¿Cómo es la empresa? ¿Cuáles son las claves de su éxito? ¿Cuál es su cultura? ¿Retos que plantea su expansión?

ACDN busca ser pionero en la Asesoría y Consultoría centrado su mercado en pequeñas y medianas empresas, logrando expandirse dentro del territorio. Dentro de las políticas establecidas por parte de ACDN se establecen procedimientos flexibles y dado a su expansión hasta ahora se están formalizando algunos procesos, el personal en su mayoría era personal Joven, ofrece autonomía en sus consultores sin importar el tiempo que le dediquen a la labor siempre y cuando se cumplan con los objetivos que se les plantea solo exigía que no se atendiera competencia directa, dentro de las claves de sus éxito o lo que los hacia la mejor elección en el mercado se encuentra el ofrecer a sus clientes una alta calidad del servicio, cuidando los más mínimos detalles, trascendiendo la relación profesional logrando crear vínculos a largo plazo con los clientes, sus proyectos se basaban en una elegancia sencilla, sus servicios eran personalizados, dando soluciones operativas apuntándole así a las necesidades específicas de cada uno de los clientes, prestan un servicio flexible y cercano; Su cultura era de cercanía , desde la Dirección se proponía dar solución a cada una las necesidades del personal, no se tenía una formalización dentro de los procesos, no había una jerarquía establecida dada su proximidad era una estructura muy plana dando importancia igual a todos los colaboradores, todos los empleados tienen claro la importancia de dar solución a las necesidades del cliente, uno de sus principales retos dentro de la expansión es la rivalidad que existe entre las dos ciudades lo que generaba en Santa Cruz Rechazo sobre las nuevas iniciativas que ya provenían de las Palmas, adaptar su negocio a las necesidades de Santa Cruz, la cultura y sistema político, los perfiles que se encuentran en Santa Cruz son diferentes a los que ya se tienen en las Palmas siendo estos menos cualificados y con menor sentido de pertenencia.

C) ¿Cómo es la Política de RRHH de la empresa?

Dentro de la Política se tenía un proceso de selección establecido, formación e inducción a sus colaboradores, era un entorno flexible, cercanía y buen clima laboral dentro de los empleados, no se tenía formalizado o estandarizados los procesos pero dado el crecimiento de la organización se estaban implementando estandarización y formalización de los procesos, se tenían establecidos los manuales de funciones y perfiles de cargo.

D) ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede?

Diferencia cultural, política, geográfica, personal poco cualificado, para poder generar cercanía con sus clientes era un poco difícil por la rivalidad que se presentaba entre las dos regiones.

E) ¿Cómo Seleccionan al personal de apoyo? ¿Tienen un proceso formalizado? ¿En qué consiste el sistema? ¿Qué fases y enfoque tiene? ¿Cuáles son las bases de dicho proceso?

ACDN cuenta con un perfil genérico donde se incluyen los requisitos que debe cumplir cualquier candidato que quiera pertenecer al grupo, en este se incluyen las competencias genéricas de la organización o identidad que ya se tiene planteada, se evalúan las competencias profesionales, capacidad de atender a los detalles, desenvolvimiento externo y aptitudes de relación y trato directo, orientación al cliente y empuje comercial; desde que se da la necesidad de cubrir una nueva vacante se reúnen con el responsable de área para definir el perfil requerido, competencias o conocimientos específicos que debe tener esa persona de acuerdo al rol que va a desempeñar, luego de tener ya definido

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