Clima Laboral

La importancia de la medición y diagnóstico del Clima Laboral como herramienta para incrementar el desempeño de los colaboradores en la Organización

“El factor humano es el activo más preciado para una organización” es quizás una de las frases más escuchadas y debatidas por los estudiosos y especialistas en el mundo empresarial actual, pero qué tan cierto e interiorizado se encuentra este pensamiento en el mundo de los negocios del día de hoy, en un contexto empresarial cada vez más competitivo donde los altos ejecutivos y gerentes se ven forzados en buscar estrategias de diferenciación alternativas para obtener resultados cada vez más rentables para los accionistas de la compañía. No es tarea fácil convencer a los gerentes y directores de empresas quienes, en la mayoría de los casos, concentran todos sus esfuerzos en aumentar la productividad y hacer más rentable la organización muchas veces a través de la optimización de las operaciones, más que la satisfacción del personal que conforma la organización. Precisamente, bajo este contexto, el presente ensayo muestra el surgimiento y desarrollo del concepto del Clima Laboral en el mundo empresarial como una herramienta fundamental que los gestores y administradores de negocios deben tener presente para alcanzar los objetivos y metas organizacionales, obteniendo un nivel adecuado de satisfacción laboral lo que se verá reflejado en mejores resultados y mayor competitividad en el mercado.

Con el transcurrir del tiempo, aparecieron diversas definiciones del Clima Laboral, según el escritor Luis del Pulgar Rodríguez en su obra Comunicación de empresa en entornos turbulentos (1999), lo define como concepto relacionado al rendimiento del trabajador, apareció en Estados Unidos en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial para identificar el grado de entendimiento del trabajador con los objetivos de la empresa, su dedicación y el entusiasmo mostrado con que desarrolla sus labores y la creatividad que puede aportar. De acuerdo al escritor Federico Gan Gaspar (2007), en su obra Manual de Recursos Humanos utiliza la siguiente analogía: “En una organización, al igual que en un país o área geográfica, pueden darse diferentes tipos de clima, según los departamentos o áreas funcionales, regiones en el caso de clima meteorológico, que integren esa organización. Su significado adaptado a las organizaciones tiene connotaciones similares al clima ambiental, pero integra un conjunto de características objetivas y subjetivas que se dan en una organización, perdurables en el tiempo e identificables, que la configuran y la distinguen de otras organizaciones, lo que permite explicar aspectos cruciales del día a día que vivencian sus colectivos profesionales y personas individuales” (p.169). Para Brunet (1999), "El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización así como las características

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