Clima Organizacional De Varios Paises

Argentina

Administración pública nacional (SINAPA y Oficina nacional de empleo público)

Como se compone

El último estudio realizado por Argentina cuenta con una muestra de 1800 encuestas de las que se realizaron 1141. Obtenidos de Personas del sistema nacional de la profesión Administrativa (SINAPA) (23.160 lo que equivale a 54,6%) y de administrativos contratados por la Oficina nacional de empleo Público (19.267 lo que equivale a 45,4%), de un total de 42.427 agentes. En conclusión se realizaron solo el 63% de las encuestas, esto quiere decir que la muestra es bastante baja considerando que son 3,2 millones de trabajadores.

Objetivos

• Cuantificar y evaluar las expectativas y opiniones de los agentes en la administración pública.

• Identificar y analizar el perfil de los agentes con relación a su percepción del clima laboral

• Proyectar y sugerir líneas de acción para mejorar el rendimiento

• Identificar posibles otras líneas de investigación.

Dimensiones

• Puestos de trabajo con atención al publico

• Características puestos de trabajo

• Calidad del trabajo

• Seguridad laboral

• Relación con los jefes

• Relación con los compañeros

• Concursos de promoción

• Capacitación

• Desempeño laboral

• Igual de oportunidades por sexo

• Imagen del empleado

Cabe destacar que en el caso Argentino a existido una mejora en el clima laboral a partir de la décadas de los 90 y 2000, Si bien los años 1991 y 1992 se alcanzaron altos niveles de empleabilidad, esta fue incapaz de sostenerse por toda la década, con tasas de desempleo cercana al 20% en 1995 y 2002, especialmente cuando se esperaba un aumento de la demanda laboral, con el ingreso de mas mujeres a este mercado.

Por esto se concluyó que lo mejor era entregar flexibilidad al mercado del trabajo ya que dinamizaría la demanda de empleo. Durante la década del 2000 durante la crisis de 2001 el estado argentino aplico una serie de medidas que permitieron reflotar el trabajo y por esto su índice de crecimiento especialmente de 2003 a 2007.

Con el fin de asegurar al trabajador y por lo tanto su clima, se terminan las políticas de flexibilidad, utilizadas en los 90 dando paso a otros seguros para los trabajadores como aumentar la indemnización por despido o cambios de empleos informales a formales

Campos de acción:

• Se requieren mejoramientos del régimen de carrera. (ingreso, evaluación, capacitación y promoción) y su real aplicación.

• La existencia favorable del valor social con un justo reconocimiento del trabajador y su capacidad laboral

• La disconformidad entre la percepción y la ubicación escalafonaria es un tema relevante, los empleados consideran que las labores que cumplen pueden ser iguales a la de empleados con mayor escalafón.

• El reconocimiento hacia el empleado, si bien es un recurso intangible es vital para mantener la energía en él y de esta manera trabaje mas motivado.

• La debida difusión de los resultados del estudio lo que permitirá darle credibilidad al estudio, esto ultimo pues si bien es importante mejorar el clima laboral es a su vez importante fortalecer estos instrumentos y la llamada participación efectiva.

Conclusiones

Se requiere el mejoramiento de los componentes del régimen de carrera ( ingreso evaluación, capacitación y promoción) su divulgación y especialmente su aplicación, La existencia y exigencia del valor social y su justo reconocimiento del trabajador con meritos, así como la tecnificación de su capacidad laboral, impulsando este tipo de cambios se obtendrán trabajadores que se sienten mas valorados y participes de la organización por lo tanto mejoraran su rendimiento.

Colombia

Banco de occidente de Colombia

Actualmente se encuentra dentro de las 10 mejores empresas para trabajar otorgado por el famoso ranking Great pleace to work.

El reconocimiento otorgado por GPTW:

* La quinta mejor empresa para trabajar en Colombia

* El mejor Banco para trabajar en Colombia

Latinoamérica

* La sexta mejor empresa para trabajar en Latinoamérica

* El mejor Banco para trabajar en Latinoamérica

Como se compone

Al momento de realizar la encuesta se logro la participación del 92% de lo mas de 6000 empleados con los que cuentan. Obteniendo un 90.7% de favorabilidad.

Dimensiones

• equilibrio vida laboral/privada

• Buenos salarios

• Estabilidad laboral

• Facilidad de promoción

Programa de calidad

Buena parte del gran rendimiento obtenido por esta empresa tiene directa relación con sus políticas de capacitación, donde participan todos los empleados, donde se generan los proyectos de mejoramiento y de innovación para la calidad del empleo.

El desarrollo profesional de sus trabajadores también es vital, la posibilidad que se les da para desarrollarse es amplia, esto se refleja en que algunos presidentes y unos cuantos vicepresidentes se han formado totalmente en el banco.

Capacitación

Operativa: El objetivo del Banco es brindar a los empleados la oportunidad de

Capacitarse para mejorar su desempeño y contribuir a su desarrollo profesional;

se realizan actividades que involucran al personal operativo de las Oficinas,

Credicentros y Staff Regional en los diferentes procesos de la operación

Bancaria.

Comercial: Para reforzar y mantener actualizada la fuerza comercial del banco, periódicamente se realizan jornadas de capacitación para cada una de las unidades de negocio

Virtual: El 100% de los empleados deben realizar los cursos y presentar posteriormente la evaluación que debe ser aprobada; en los programas de capacitación virtual existen temas definidos por la Superintendencia y otros propios del Banco.

Score en Colombia

El objetivo principal del proyecto es promover prácticas responsables en el lugar de trabajo, mejorar el clima laboral y aumentar la productividad de las PYMES en Colombia.

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