Clima Organizacional

Tipos de Clima Organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

En las tablas 1, 2, 3 y 4 se muestran a detalle las características de cada uno de los tipos de climas antes mencionados.

Tabla 1: Características del clima de tipo autoritario

Sistema I: Autoritarismo explotador

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

Estrictamente autocrático sin ninguna relación de confianza superiores/subordinados.

Investigación de los objetivos a nivel medio y pocas posibilidades de formación.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los otros motivos.

Las actitudes son hostiles y se considera a los empleados como esclavos.

Prevalece la desconfianza y casi no hay sentimiento de responsabilidad más que en los superiores de la jerarquía.

Hay una insatisfacción fuertemente sentida por los empleados frente a su tarea, sus semejantes, el administrador y la organización completa.

Hay poca comunicación ascendente, lateral o descendente, y generalmente es percibida con desconfianza por parte de los empleados puesto que la distorsión caracteriza generalmente esta comunicación.

Proceso de toma de decisiones

Las decisiones se toman en la cumbre, basadas en la información parcial inadecuada. Estas decisiones son poco motivantes y las toma generalmente un solo hombre.

Proceso de influencia

No existe el trabajo en equipo y hay poca influencia mutua.

No existe más que una influencia descendente, moderada, generalmente subestimada.

Proceso de control

El control no se efectúa más que en la cumbre.

Los elementos son muchas veces falsos o inadecuados.

Existe una organización informal y busca reducir el control formal.

Proceso de establecimiento de objetivos

Éstos no son más que órdenes. Parece que se aceptan pero generalmente surge una resistencia intrínseca

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias. (Brunet, 1987. Pág. 33)

Tabla 2: Características del clima de tipo autoritario

Sistema II: Autoritarismo paternalista

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

De naturaleza autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados.

Investigación de objetivos elevados con pocas posibilidades de formación.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

Los motivos se basan en las necesidades de dinero, del ego, del estatus, del poder y algunas veces de miedo.

Las actitudes son frecuentemente hostiles pero algunas veces favorables hacia la organización.

La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados, como la de un amo hacia su siervo.

Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos.

Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus semejantes, con el administrador y la organización.

Hay poca comunicación ascendente, descendente y lateral.

Las interacciones entre superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados.

Proceso de toma de decisiones

Las

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