Concepto e importancia de la planeación de recursos humanos

2.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.

INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías:

“Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente.

Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La “planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

2.2.-EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

2.2.1. PREMISAS Y PRONÓSTICOS

PREMISAS Y PRONÓSTICOS

Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes.

Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

PRONÓSTICOS

Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y en consideraciones de juicio.

2.2.2. EVALUACION Y PERSPECTIVA A FUTURO

Satisfacción de empleados, Labor de administración, Estrategia Corporativa

AUDITORÍA DE RRHH, PERSPECTIVAS A FUTURO INFORMES DE AUDITORÍAS

Auditorias de seguridad

Análisis Histórico

Sondeo de opinión

Entrevistas

Auditorias Internacionales

Investigación en área de RRHH

Desafíos de la administración

Desempeño y productividad

Derechos de los empleados

Globalización y medio Ambiente

Técnicas para la investigación

Administración de RRHH

Evaluación y Perspectivas a Futuros

Auditoría de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Constituye una actividad de control de calidad del área y una evaluación

Objetivo de la Auditoría de C.H.

Es contar con una “Radiografía Actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

2.2.3. PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Pasos para diseñar el plan de D.C.H.

* Alinear el plan de desarrollo con el plan estratégico de la organización.

* Diagnosticar las necesidades de capacitación y entrenamiento del personal.

* Establecer objetivos específicos, y diseñar la ruta y medios de acción.

* Ejecutar el plan

* Evaluar resultados

* Retroalimentación

Diagnostico de necesidades D.C.H

* Nivel de calificación y conocimiento exigidos por el trabajo para cada puesto y empleado.

* Actitud del empleado con relación a la empresa y/o trabajo.

* Nivel de desempeño.

* Nivel de habilidades.

* Tiempos estimados para el entrenamiento y capacitación.

2.2.4. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

Son las características subyacentes de cada persona están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, el concepto de si mismo actitudes o valores en una variedad de conocimiento capacidades o conductas.

Inventario de Competencias del Capital Humano.- Es un listado que resume los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporciona un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.

2.2.5. DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

PLANES DE CARRERA

Es una planificación de la trayectoria de un trabajador considerando los años de experiencia, desempeño, entre otras características que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y así llenar las expectativas de los profesionales de la organización que se encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.

PLANES DE REEMPLAZO

Cuando se habla de planeación de reemplazo, se toma como base fundamental un conjunto de competencia, con las que posiblemente cuentan o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en función del factor tiempo ni el académico.

Beneficios de los planes de reemplazo

* Propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencias.

* Mayores niveles de pertenencia,

* Motivación e interés.

* Establecen las condiciones para que los colaboradores logren un desempeño más eficaz

* Contribuirán al logro de los objetivos organizacionales.

Desarrollo de Planes de Carrera y Reemplazo

La información se obtiene mediante las auditorías del C.H.

Los planes de reemplazo: Es el proceso mediante el cual el depto. Del C.H. utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en la toma de decisiones sobre promociones internas.

Gráficas

...