Conductas indeseables

1. Sujetos

Debe haber un acosador y un acosado. La pluralidad se puede dar tanto en la parte activa como en la parte pasiva. Me reitero en lo manifestado sobre los sujetos intervinientes en el mobbing que se trató en el epígrafe anterior. Hacer hincapié en que siempre hay un componente colectivo aunque el acoso sea singular (dirigido contra una sola persona pero del que participan un grupo de forma pasiva, a veces casi espectadora).

2. Conductas indeseables y, al menos, susceptibles de producir lesión o daño en el acosado.

Aclarar que la existencia de lesiones no quiere decir que la conducta sea punible, e incluso puede ser totalmente legal, pero que por las circunstancias que le rodean llegan a provocar el menoscabo en la integridad física o psíquica del acosado.

Por la doctrina, y de ello se ha hecho eco la jurisprudencia, se observan el siguiente tipo de conductas indeseadas en una relación laboral que pueden conducir al mobbing, bien considerado individualmente, bien en unión de una/s con otra/s:

- Actuaciones que limitan o impiden la comunicación de la víctima en su puesto de trabajo: aislamiento, descalificación profesional, ignorarle, etc.

- Actuaciones que limitan o impiden el establecimiento de contactos sociales en el puesto de trabajo: no hablarle, aislarle en un lugar concreto fuera del contacto con los compañeros, etc.

- Actuaciones encaminadas a destruir o desacreditar su reputación, bien personal o profesional: criticar su vestimenta, algún defecto físico, reprensión pública ante sus compañeros, encomienda de actos inútiles o de categoría inferior, etc.

- Actuaciones que atentan contra su salud física o psíquica directamente. En definitiva, todas las actuaciones citadas anteriormente suelen desembocar en estas últimas actuaciones o al menos afectar en la calidad de vida del acosado: amenazas, lesiones, el acoso sexual, etc.

¿Es necesario que se produzca el daño? Entendemos que no, y así lo ha estimado igualmente la jurisprudencia, pues lo que se precisa que el mobbing sea susceptible de producirlo, no que de hecho se produzca, y ello sin perjuicio de valor resarcitorio de la conducta que se alega como motivadora del acoso laboral. No cabe otra forma de pensar, pues nos hallaríamos en una situación en contra de los intereses del trabajador, y nada favorable a sus derechos reconocidos laboralmente, si hay que esperar que se produzca el daño para evaluar la existencia del mobbing.

3. Conductas que se produzca en el lugar o con motivo de la relación laboral.

Se debe producir en el lugar de trabajo, bien por personas pertenecientes a la misma plantilla del trabajador acosado, bien por terceras personas que a través de relaciones con la empresa (laborales, mercantiles, etc.) provocan este daño lesivo al trabajador, siempre consentido por la empresa en la que trabaja. Si se realiza fuera de este ámbito no estaríamos ante un caso de mobbing sino de acoso moral, a secas.

4. La reiteración en la conducta

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