Cuestiones Practicas Sistema De Retribuciones

Cuestiones Prácticas:

1. Explique por qué existe un vínculo crucial entre el análisis del puesto de trabajo y las retribuciones.

El análisis de puestos permite identificar sus elementos claves y evaluarlos según el peso e importancia que tengan. Esta evaluación de puestos determinará la estructura organizativa y posibilitará la asignación de retribuciones garantizando la equidad interna.

2. ¿Cuáles son los principales factores determinantes de los sueldos?

La estimación del valor de los puestos de trabajo a través del proceso de evaluación, la clasificación de los puestos de trabajo, el diseño de la estructura salarial y la fijación de los niveles salariales en función del valor de los puestos.

3. Compare y contraste dos métodos cualesquiera diferentes de evaluación del puesto de trabajo.

El método de comparación de factores y el de calificación por puntos se parecen ya que utilizan factores retribuirles. Sin embargo, en el método de calificación por puntos se emplean grados y puntos en cada factor para medir los puntos, mientras que en el de comparación de factores se utilizan puestos de referencia y valores monetarios en los factores.

4. ¿Qué factores contribuyen a que los empleados estén o no satisfechos con su sueldo?

Motivación, rendimiento, Compromiso Empresarial, Prestaciones Y Retribuciones Justas

5. ¿Qué diferencia hay entre un plan de retribución por méritos y un plan de incentivos?

El primero puedes estar ligado al incremento salarial como consecuencia de las valoraciones subjetivas de los resultados

En el segundo nos encontramos que está relacionado con las medidas objetivas y el establecimiento estandarizado de rendimiento.

6. Para que se cumplan estas condiciones, la empresa debe satisfacer ciertos requisitos:

• Debe haber un gran nivel de confianza entre la organización y los empleados.

• El empleado debe comprender cómo funciona el programa de retribución.

• El empleado debe poder controlar el rendimiento sobre el que se basa el sueldo.

• El sistema de evaluación del rendimiento debe estar libre de posibles sesgos.

• Los gerentes deben ser formados para que den retroalimentación válida a las personas.

• La cantidad de dinero vinculada a los méritos o incentivos debe ser lo suficientemente grande como para que merezca la pena hacer un esfuerzo adicional.

• La evaluación del rendimiento debe tener validez, de forma que el conjunto de relaciones con el sueldo sea equitativo.

Sin embargo, para que los incentivos de grupo motiven el rendimiento deben cumplirse ciertas condiciones:

• Deben existir medidas de rendimiento de grupo (es decir, normas y objetivos).

• Los miembros del grupo deben creer que pueden lograr esos objetivos.

• La cultura de la organización debe apoyar la colaboración y cooperación en grupos.

Los grupos pueden ser tanto grupos de trabajo como departamentos o unidades departamentales.

En estos casos, el

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