DESAROOLO HUMANO

CAPÍTULO 13

Desarrollo organizacional

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente. En

las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen, mientras

que otros son proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es

intencional y proyectado.

Cuando se habla de desarrollo organizacional la noción es macroscópica y sistémica. Hay

muchas variaciones en los enfoques de los diversos autores de DO; cada uno de ellos

desarrolla una tecnología diferente y específica que permite combinaciones variadas, según

los tipos de problemas organizacionales involucrados y el estilo de trabajo y de consultoría

diseñado.

LOS PRESUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de DO está íntimamente unido a los conceptos de cambio y de capacidad

adaptativa de la organización a los procesos de cambio. Para entender el DO es necesario

conocer sus presupuestos básicos, que son los siguientes.

a. Concepto de organización: los especialistas en DO adoptan un concepto

"behaviorista" de organización. Para Lawrence y Lorsch, por ejemplo,

"organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuciones

individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente".

Las contribuciones de cada participante a la organización varía enormemente no

solamente en función de las diferencias individuales, sino también del sistema de

recompensas y de contribuciones adoptado por la organización.

b. Concepto de cultura organizacional: la única manera viable de cambiar las

organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los

cuales los hombres trabajan y viven.

c. Concepto de cambio organizacional: el proceso de cambio organizacional comienza

con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o

en algunas partes de la organización.

Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización. Las fuerzas

exógenas provienen del ambiente. Las fuerzas endógenas que crean la necesidad de

cambio estructural y comportamental provienen de la tensión organizacional.

d. Necesidades de continua adaptación y cambio: el individuo, el grupo, la

organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y

organización, como condición básica a su supervivencia en un ambiente de cambio.

Existen cinco objetivos básicos de cambio:

1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la

organización como un todo y su ambiente.

2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las

partes físicas de la organización.

3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de

subordinación.

4. Objetivos comportamentales: enfocados al cambio de fenómenos humanos.

5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de

implementación técnica.

e. La interacción organización x ambiente: organización y ambiente están en continua

e íntima interacción. Una de las cualidades más importantes de la organización es

exactamente su sensibilidad y adaptabilidad: su capacidad de percepción y

adaptación ante el cambio de estímulos externos.

f. La interacción individuo x organización: toda organización es un sistema social. El

DO parte de una filosofía acerca del hombre: el ser humano tiene aptitudes para la

productividad, las que pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y

trabaja le es restrictivo y hostil, e impide el crecimiento y la expansión de sus

potencialidades.

El DO estimula el microcomportamiento para llegar al comportamiento

organizacional; las normas y valores organizacionales pueden ser cambiados

mediante el cambio de normas y valores del individuo.

g. Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales: el DO asume que es

posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la

organización, donde el trabajo sea estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo

personal.

h. Los objetivos de cambio: objetivos estructurales y objetivos comportamentales: el

DO está enfocado al cambio sistémico. Se pueden clasificar dos tipos de objetivos

de cambio, según el foco de sus esfuerzos.

1. Objetivos estructurales. Shirley clasifica los elementos o componentes de

cualquier estructura organizacional, para determinar los objetivos

estructurales en un programa de cambio: (a) distribución de las funciones

por medio de la organización, (b) relaciones horizontales y verticales de

autoridad, (c) relaciones de subordinación, (d) proceso de

comunicación/decisión, (e) directrices o reglas de decisión y (f) sistemas de

incentivo formal.

2. Objetivos comportamentales. Que para Shirley están subdivididos en los

siguientes elementos. (a) el individuo, (b) las relaciones interpersonales, (c)

el comportamiento grupal y (d) el comportamiento intergrupal.

"Desarrollo organizacional es un programa educacional a largo plazo, orientado para

mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de una organización, en

particular, a través de una administración más colaboradora y efectiva con la cultura de la

organización, con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y con el uso de la

teoría y la tecnología pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional".

Para Schein, los elementos esenciales de cualquier esfuerzo de DO son:

1. la orientación a largo plazo.

2. admisión de los esfuerzos para la mayor eficacia global de la organización y no

simplemente para una parte de ella.

3. los pasos de diagnóstico y de intervención son desarrollados conjuntamente entre

los gerentes de línea y el consultor.

Muchas de las actividades actuales del DO derivan del concepto de "investigación de

acción" de Kurt Lewin. Sostiene que nadie puede estudiar un sistema como una

organización sin provocar cambios.

EL PROCESO DE DO

El proceso de

...