De las infracciones y delitos fiscales

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NAYARIT.

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Resumen:

En México se han iniciado una serie de reformas institucionales para incluir la Equidad de género en las políticas públicas sectoriales de la Administración pública. Uno de los principales instrumentos para visibilizar e incluir a las mujeres lo constituyen los programas de apoyo de cada Secretaría o de sus órganos desconcentrados. El mandato deriva de la constitución y de las leyes sectoriales en materia rural, agrícola y ambiental y es el marco que da cobertura a estos programas. No todas las dependencias cuentan con un órgano encargado de incorporarla en su política, ni se considera un elemento a ser evaluado. La mayor consideración se encuentra en las dependencias propiamente ambientales (Semarnat) pero no en aquellas cuyo presupuesto es significativo y con mayor potencial de proporcionar estos beneficios, diversificando las actividades a través de la incorporación de las mujeres. (Sagarpa) en un contexto de migración masculina y de feminización del campo. No existen datos disponibles en todas las dependencias desagregados por sexo de los beneficiarios y cuando se han elaborado, se ha hecho con metodologías no homogéneas, lo que dificulta la comparación, y eleva las cifras por años de población de unidades beneficiarias con integrantes mujeres. La continua modificación en las reglas de operación constituye un avance en la equidad de género, sin embargo, subyacen problemas estructurales que impactan en las solicitudes, como el acceso a la información, la forma de funcionamiento de las reglas y la toma de decisiones al interior de las comunidades o ejidos, donde la mujeres no suele participar activamente. En este sentido, las ayudas deben reforzar el empoderamiento, a través de capacitación que ya se encuentra en algunos programas que les permita estar en condiciones de elaborar y solicitar un proyecto de acuerdo a sus intereses y necesidades. El papel del personal operativo de las dependencias es también fundamental, para sensibilizarlos en el tema, para luego orientar esas ayudas hacia mayores beneficios a las mujeres, no considerándolas como población vulnerable, sino con criterios conceptuales de equidad.

ÍNDICE:

¿Cuáles son los problemas de equidad y género en ambientes laborales?

Introducción………………4

Desarrollo………………....5-11

Conclusión………………...12

Referencias………………...13

Introducción:

En el presente ensayo se abordara el tema de equidad y género en lo laboral algunos elementos que la conforma como subdesarrollo y la importancia que tiene en la  sociedad como política, económica y cultural , Él Estado y el Gobierno ejercen la función administrativa a través de instituciones públicas, encargadas a ciudadanos preferentemente del género masculino. A lo largo de la historia se ha marcado notablemente la inequidad y desigualdad entre hombres y mujeres, esto procede de las características esenciales y éstas a su vez se han manifestado por medio de la asignación de roles o funciones que se han visto reflejados en el desarrollo de la sociedad. Con el surgimiento de las sociedades organizadas y sus formas de gobiernos constituidos, apareció la administración pública que desde sus inicios mostró tendencias de negación de equidad de género, dado que dichos gobiernos estaban erigidos por el género masculino. Esta discriminación histórica de la mujer en la sociedad ha motivado una toma de conciencia sobre la equidad de género y la necesidad de organizarse por la igualdad de derechos civiles y políticos. De esta manera se han afianzado derechos constitucionales y la participación de la mujer en la vida pública de la nación en beneficio del desarrollo social. Las políticas de equidad de género se definen como estrategias de intervención pública que se aplican para corregir los desequilibrios existentes entre las personas, en razón de su sexo. Se trata de acciones de justicia deliberada que buscan compensar las posiciones de desigualdad y desventaja que, en razón de la discriminación de género, afectan a las mujeres. Las acciones de política pública pro equidad de género más frecuentes y reconocidas son las acciones afirmativas, medidas temporales que buscan disminuir las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo, existe una amplia gama de posibilidades de política pública, que se han identificado en cuatro enfoques: el enfoque de igualdad de trato, el de igualdad de oportunidades (que incluye las acciones afirmativas), las políticas de paridad y las de transformación de las relaciones de género.

Desarrollo:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce en su informe sobre el empleo de las mujeres 2007, la desigualdad que ellas viven en los mercados de trabajo: las diferencias salariales entre hombres y mujeres por el mismo empleo; los sectores productivos donde participan mayoritariamente las mujeres son los servicios, y menos en la industria; las mujeres se ubican en los puestos de trabajo con menor productividad y calificación laboral como la agricultura y el comercio; tienen poco acceso a la seguridad social por el tipo de contratación; se aplican medidas discriminatorias como los requisitos para la contratación o el poco acceso a la capacitación. (Magallanes, 2007). La situación de las trabajadoras en México refleja de manera contundente, según el informe de la OIT, la feminización del trabajo, que tiene aquí su expresión más cruda por ser un país en desarrollo. De acuerdo con los indicadores de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), de los 16.1 millones de mujeres que forman parte de la población económicamente activa (PEA), 15.5 millones están ocupadas y las desocupadas se ubican en 547 mil en el año 2005; para 2006 hay un aumento relativo de 16.6 millones de la PEA, de la cual, 16.0 millones están ocupadas, mientras las desocupadas son 646 mil. (Magallanes, 2007). Las mujeres que participan en el mercado de trabajo se ubican mayoritariamente en asalariadas y por cuenta propia. De las primeras, se encuentran laborando en la manufactura, pero con un peso mayor en el comercio y los servicios. Ambos sectores relacionados con el rubro de ingresos estarían percibiendo entre 1 y 3 salarios mínimos con jornadas en promedio de entre 15 y 48 horas por semana. Estos datos evidencian que sus trabajos no son estables y sus contratos son por honorarios, medios tiempos o con otro tipo de contratación flexible, lo cual indica que 5.9 millones de mujeres no cubren su jornada legal de 48 horas a la semana y esto tiene estrecha relación con el alto número de mujeres sin acceso a la salud: 9.9 millones de trabajadoras, es decir, 61 por ciento del total de la población femenina ocupada no tiene cobertura de atención médica. (Magallanes, 2007). Los millones de mujeres presentes en las actividades productivas demandan una serie de derechos que les permitan realizar sus tareas en el puesto de trabajo y a la vez tener las condiciones para que sus responsabilidades familiares no sean una carga adicional y exclusiva de ellas. Las demandas de las trabajadoras han puesto en la agenda política la necesidad de configurar una nueva visión de las relaciones entre hombres y mujeres, de reconocer y valorar el trabajo de las mujeres y su aporte al desarrollo del país, de romper los moldes tradicionales basados en la discriminación, de reconocer a las mujeres por su humanidad y dignidad, y fundamentalmente reconocer las diferencias derivadas no solamente por el sexo, sino por las profundas desigualdades sociales. (Magallanes, 2007). Actualmente tenemos instrumentos jurídicos nacionales e internacionales para reformar la Ley Federal del Trabajo y elaborar políticas públicas laborales, por lo que es necesaria la construcción de nuevos instrumentos legales armonizados con los tratados internacionales (convenios, convenciones y declaraciones relativos al trabajo y a los derechos universales) que nos permita elevar a rango constitucional el derecho al trabajo y la igualdad real entre hombres y mujeres. (Magallanes, 2007). Según la Organización Internacional del Trabajo “discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los requerimientos del trabajo”. El artículo 1.a de la Convención sobre Discriminación en el empleo y la ocupación –Discrimination (Employment and Occupation) Convention- de 1958 define la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia realizada en base a la raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad u origen social, que tiene el efecto de anular o perjudicar la igualdad de oportunidades y tratamiento en el empleo u ocupación” (ILO, 2003: 15-16). De Elejabeitia (1993: 176) establece una distinción fundamental entre desigualdad y discriminación: “la situación de las mujeres no es la de desigualdad en relación a los hombres, sino la de discriminación, la no discriminación por razón de sexo ha sido el primer objetivo a conquistar por el feminismo hasta los años 70 y hoy concentra la atención y los esfuerzos por parte del que podemos considerar feminismo institucionalizado. La cuestión es que discriminación e igualdad no pueden estar en un mismo discurso, pertenecen a dos planos situacionales distintos y por eso nada dice la discriminación de lo que pueda significar la igualdad, simplemente es su meta, su punto de llegada”. Reskin & Padavic (1994: 37-38) definen discriminación como “tratar a la gente de forma desigual debido a características personales que no tienen relación con su actuación”11. Alrededor del mundo se han dado muchas formas de discriminación en base al sexo, la raza, la etnia, la nación de origen, la edad, la apariencia o la orientación sexual.  Para Jacobsen (1994: 310-311) “la discriminación en el lugar de trabajo se produce cuando dos personas que tienen igual productividad y gustos por las condiciones de trabajo, pero son miembros de grupos diferentes, reciben distintos resultados en el lugar de trabajo en términos de los salarios que se les pagan o de su acceso al trabajo”. Según el autor, para los economistas la discriminación no es sinónimo de prejuicio, ya que algunas teorías se basan en la existencia del monopsonio o la información imperfecta de los empleadores. Además, según algunas teorías, los empresarios también pueden actuar como agentes de los prejuicios de clientes o empleados. La Organización Internacional del Trabajo (2003: 19-21) distingue la discriminación directa frente a la discriminación indirecta. “La discriminación es directa cuando las regulaciones, leyes y políticas excluyen explícitamente o sitúan en desventaja a trabajadores en base a características como la opinión política, el estado civil o el sexo”. Por el contrario, “la discriminación indirecta puede ocurrir cuando las normas y prácticas aparentemente neutrales tienen efectos negativos en un número desproporcionado de miembros de un grupo con independencia de si cumplen o no los requerimientos del trabajo”. La discriminación indirecta también puede ocurrir cuando se establece un trato diferente a categorías particulares de trabajadores (por ejemplo los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo). Rodríguez (1996) remarca que dicho reparto debería realizarse desde la perspectiva de género y teniendo en cuenta todo el “trabajo” y no únicamente los empleos es decir, considerando el trabajo remunerado y el no remunerado en base a tres premisas fundamentales: que las mujeres puedan liberarse de una parte del trabajo reproductivo que corresponde a sus compañeros y que limita su plena incorporación al mercado de trabajo; que los hombres asuman esas tareas y se sitúen en el mercado laboral con sus correspondientes responsabilidades reproductivas; por último, que se ‘obligue’ al mercado de trabajo a asumir que la disponibilidad de los hombres y las mujeres para el trabajo remunerado está condicionado por sus responsabilidades en el trabajo reproductivo. Reskin & Padavic (1994: 6.) mencionan tres factores como muestra de las diferencias de género en el trabajo: la asignación de tareas basada en el sexo de los trabajadores (división sexual del trabajo), el mayor valor otorgado al trabajo realizado por los hombres en relación al que realizan las mujeres (devaluación de la mujer y de su trabajo que desencadena un diferencial de salarios) y la construcción del género en el trabajo por parte de empresarios y trabajadores. A pesar de que las mujeres representan la mitad de la población mundial y realizan dos tercios del trabajo, reciben solamente una décima parte del total del salario. Las mujeres que viven en zonas rurales son responsables de la mitad de la producción alimentaria, pero no reciben capacitación alguna en el campo de la agricultura y sus jornadas de trabajo (de 15 a 19 horas diarias) llegan a superar las que realizan los hombres (Jauregui de Gainza, 1992: 235). Las mujeres tienen que defender su derecho al trabajo remunerado en los sectores privado, público y de las ONG, frente a la oposición familiar y comunitaria; su derecho a mejores condiciones de trabajo remunerado frente a las presiones competitivas globales; y su derecho a modos más equitativos de compartir y apoyar el trabajo de cuidado no remunerado frente a las evaluaciones económicas que no reconocen los costos y los beneficios de dicho trabajo” (Elson, 2000: 9). El marco indicador de la ONU seleccionó la participación de las mujeres en el empleo remunerado en la industria y servicios20 como indicador del progreso en la equidad de género en el empleo. Tal como expone el Informe de UNIFEM (Elson, 2000: 73), “No hay objetivos temporales, cuantitativos e internacionalmente acordados para la igualdad entre los sexos y la potenciación de las mujeres en materia de empleo”. Existen muchos indicadores relevantes, pero a veces los datos para los mismos están disponibles solamente en algunos países, o no lo están en ninguno. El indicador seleccionado posee también algunas limitaciones. Muestra en qué medida las mujeres van ocupando una proporción mayor de empleo asalariado, pero no informa sobre las mejoras o retrocesos en el nivel de vida de las mujeres, ya sea como promedio o para grupos en particular. (Elson, 2000: 73). Carrasco (1996: 35) pone de manifiesto el peligro que supone la legitimación de un nuevo modelo en el cual los hombres trabajan a jornada completa en el mercado de trabajo, mientras las mujeres reparten su tiempo entre el trabajo doméstico y un trabajo asalariado a jornada parcial30. Los contratos a jornada parcial (que corresponden en su mayoría a mujeres) generalmente se corresponden con “un trabajo precario, con menores beneficios sociales, sin responsabilidades, sin posibilidades de promoción, con horarios nocturnos, de tarde o fines de semana, creados y ofrecidos a mujeres”. En el mismo sentido, Elvira (1996: 75-76) comenta que frente a la posibilidad que supone el trabajo a tiempo parcial para la integración profesional de las mujeres que no pueden trabajar a tiempo completo, también puede ser una forma de mantener alejadas a las mujeres de la vida profesional a través de la infracualificación, los salarios bajos y la inseguridad. Según la autora, los trabajos a tiempo parcial se convierten en una forma de discriminación cuando son las únicas opciones que se les ofrecen a las mujeres, y tiende a reforzar la división sexual del trabajo hacia un modelo de empleo masculino a tiempo completo y de empleo femenino a tiempo parcial más el trabajo doméstico. “Los hombres que acceden a un trabajo típicamente femenino a menudo llegan a la cumbre a pesar de ser extraños en un ambiente predominantemente femenino. Las mujeres, por otro lado, habitualmente permanecen en los escalones inferiores con independencia de que sus trabajos sean mayoritariamente femeninos o mayoritariamente masculinos”. Las mujeres se encuentran con problemas para ascender y para ejercer su autoridad en el trabajo. El denominado “techo de cristal” existe para las mujeres de todas las clases, así como para las minorías de ambos sexos y mucha gente asume que las minorías (y especialmente las mujeres en minoría) son contratadas o ascendidas únicamente para cumplir con determinadas cuotas. A pesar de que parece que las mujeres están en mejores condiciones en el sector público que en el privado, dentro de los gobiernos los hombres tienen tendencia a ocupar los puestos más altos (Reskin & Padavic, 1994: 81.) Reskin & Padavic (1994: 96-97) plantean que muchas culturas comparten la creencia (a veces motivada por creencias religiosas), de que la mujer no debe ejercer la autoridad sobre el hombre. Estas creencias se manifiestan en las prácticas de los empresarios. Bárbara Bergman denominó dichas prácticas “código de segregación”35. Dicho código de carácter informal al que se adhieren muchos empresarios implica mantener a las mujeres alejadas de los puestos de mando superiores. Los hombres mandan sobre las mujeres y los hombres jóvenes, las mujeres mandan sobres las mujeres, pero las mujeres rara vez mandan (si lo hacen) sobre los hombres. Muchos hombres se sienten resentidos, y así lo manifiestan, cuando una mujer es promocionada por encima de ellos y generalmente les cuesta aceptar y tomar en serio su supervisión. También los estereotipos sexuales favorecen la no aceptación de la autoridad de las mujeres sobre los hombres. El estereotipo de que las mujeres son primordialmente irracionales y sexuales antes que intelectuales apoya la norma de que éstas no puedan supervisar a los hombres, ya que es algo impropio de las mujeres acceder a posiciones que impliquen la toma de decisiones importantes. “La discriminación salarial ocurre cuando la principal base para la determinación de las remuneraciones no es el contenido del trabajo realizado, sino el sexo, el color u otros atributos personales de la persona que lo realiza. Detectar la discriminación salarial el una tarea desafiante y se han seguido diferentes enfoques. Un enfoque distingue entre las desigualdades derivadas de características individuales tales como el nivel de educación, las destrezas o la antigüedad y las desigualdades debidas a la discriminación. Un segundo enfoque se centra en las desigualdades entre grupos y observa que los salarios de las mujeres en determinadas ocupaciones, sectores, destrezas o niveles de pensión son típicamente menores que los de los hombres con independencia de las habilidades individuales. Este enfoque argumenta que estas desigualdades sólo pueden ser explicadas por la discriminación” (ILO, 2003: 47). “Existe discriminación salarial contra un individuo o grupo de individuos cuando las diferencias de salarios no reflejan única y exclusivamente diferencias de productividad” (Moreno, Rodríguez y Vera, 1996: 16).  La discriminación sexual en relación a los salarios percibidos por hombres y mujeres aparece cuando los empresarios pagan menos a las mujeres que a los hombres por hacer el mismo trabajo36, lo mismo que ocurre si se trata de un trabajo distinto pero de igual valor. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres se manifiestan de forma generalizada pero se deben realizar determinadas precisiones (Reskin & Padavic, 1994: 107). Jacobsen (1994: 348) define el valor comparable como la premisa según la cual las características de los trabajos deben recibir igual remuneración, independientemente de cual sea el trabajo en el que están incluidas o quien desempeña el trabajo. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son un hecho generalizado constatable a lo largo de todo el mundo. “En promedio, la relación entre los ingresos laborales femeninos y masculinos en el mundo viene a ser del 60 al 70 por ciento tomando como periodo de referencia el mes, del 70 al 75 por ciento si se toma el día y la semana, y del 75 al 80 por ciento tomando como base la hora. Los promedios de las naciones industriales agrupadas en la OCDE y de los países en desarrollo son bastante semejantes” (Anker, 1997: 360).

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