Declive Organizacion

Tamaño, Ciclo de Vida y Declive de la Organización

La mayoría de las organizaciones tiene características burocráticas, que pueden ser muy efectivas. Estas organizaciones nos proporcionan abundantes bienes y servicios y logran hazañas sorprendentes, como exploraciones a Marte, entrega de paquetería de la noche a la mañana en cualquier ubicación del mundo, la programación y coordinación de miles de vuelos diarios de las aerolíneas, que son un testimonio de su efectividad. Por otra parte, también se acusa a la burocracia de muchos pecados, como ineficiencia, rigidez y un trabajo rutinario degradante que enemista a los empleados y a los clientes a quienes trata de atender una organización

Tamaño de la Organización:

El tamaño grande permite que las empresas corran riesgos que podrían arruinar a las empresas más pequeñas y la escala es crucial para la salud económica en algunas industrias. En el caso de empresas como Coca Cola, Procter & Gamble, un tamaño mayor proporciona poder en el mercado y por consiguiente crecientes ingresos. Las empresas que se esfuerzan para desarrollar tecnología de energías renovables han encontrado que el mejor detonador para el dinero es ampliarse. Además, las organizaciones en crecimiento son lugares de trabajo vibrante y excitante, lo que permite que esas empresas atraigan y conserven empleados de calidad. Cuando el número de empleados está aumentando, la empresa puede ofrecer muchos retos y oportunidades para progresar.

Dilemas del tamaño grande

Las organizaciones se sienten obligadas a crecer. Grande. Son necesarios considerables recursos y economías de escala para que muchas organizaciones puedan competir a nivel global. Además las grandes organizaciones cuentan con los recursos para ser una economía de apoyo y una fuerza social en tiempos difíciles. Las grandes empresas son estandarizadas, a menudo se administran mecánicamente y son complejas. La complejidad ofrece cientos de especialidades funcionales dentro de la organización para desempeñar tareas de múltiples facetas y elaborar productos variados y complicados. Además una vez establecidas, las grandes organizaciones pueden ser una presencia que estabiliza un mercado durante años. Los gerentes se pueden unir a la empresa y esperar una carrera evocadora de los hombres de la organización de las décadas de 1950 y 1960. La organización puede proporcionar una larga carrera, aumentos y promociones.

Pequeña: el argumento contrario dice que pequeño es bello, debido a que los requerimientos cruciales para el éxito en una economía global son la capacidad de respuesta y la flexibilidad en los mercados muy dinámicos. La pequeña escala puede proporcionar ventajas significativas en términos de una relación rápida a las necesidades cambiantes del cliente y a las condiciones variables del entorno y del mercado. Además, las pequeñas organizaciones a menudo disfrutan de un mayor compromiso de parte de los empleados debido a que es más fácil para las personas sentir que son parte de una comunidad. Los empleados por lo general trabajan en diversas tareas, en vez de hacer trabajos limitados y especializados. Para algunas personas, trabajar en una pequeña empresa es más excitante y satisfactorio que laborar en una organización grande. En los años recientes, muchas empresas grandes han llegado a ser todavía más grandes por medio de fusiones o adquisiciones y sin embargo, la investigación indica que muy pocas están a la altura de los niveles de desempeño esperados. Las pequeñas organizaciones tienen una estructura plana y orgánica y un estilo administrativo de libre flujo que alienta el espíritu emprendedor y la innovación.

CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL

Una forma útil de pensar en el crecimiento y el cambio organizacionales es el concepto de ciclo de vida de la organización, que sugiere que las organizaciones nacen, envejecen y con el tiempo, mueren. La estructura organizacional, el estilo de liderazgo y los sistemas administrativos siguen un patrón bastante predecible a todo lo largo de las etapas del ciclo de vida. Las etapas son secuenciales y siguen una progresión natural.

Etapas de desarrollo de ciclo de vida

La investigación sobre el ciclo de vida organizacional sugiere que hay cuatro etapas principales que caracterizan al desarrollo de la organización. Cada vez que una organización ingresa a una nueva etapa en el ciclo de vida, se adentra en un juego de pelota nuevo, con una serie de reglas sobre la forma en que la organización funciona internamente y como se relaciona con el entorno externo. Las etapas son las siguientes:

1. Etapa emprendedora: cuando una organización nace, el énfasis es en la creación de un producto o servicio y en sobrevivir en el mercado. Los fundadores son personas emprendedoras y dedican todas sus energías a las actividades técnicas de producción y marketing. La organización es informal y no burocrática. Las jornadas de trabajo son largas. El control se basa en la supervisión personal de los propietarios. El crecimiento es a partir de un nuevo producto o servicio. Crisis: necesidad de un nuevo liderazgo. A medida que la organización empieza a crecer, el mayor número de empleados causa problemas. Los propietarios, creativa y técnicamente orientados, se enfrentan a problemas administrativos, pero tal vez prefieren concentrar sus energías es fabricar y vender el producto o en desarrollar nuevos productos y servicios. En esos tiempos de crisis, los empresarios no ajustan la estructura de la organización para que se adapte a un crecimiento continuo ni traen a nuevos gerentes que tengan el poder para hacerlo.

2. Etapa de Colectividad. Si el liderazgo en situaciones de crisis es resuelto, se obtiene un poderoso liderazgo y la organización empieza a desarrollar metas y una dirección claras. S establecen departamentos una jerarquía de autoridad, se asignan los puestos y una división del trabajo inicial. En esta etapa los empleados se identifican con la misión de la organización y pasan muchas horas ayudando a que la organización tenga éxito. Los miembros se sienten parte de una colectividad. La comunicación y el control son en gran parte informales, aun cuando empiezan a aparecer algunos sistemas formales. Crisis: necesidad de delegación, si la nueva administración tiene éxito, los empleados en el nivel inferior de forma gradual se empiezan a sentir restringidos por el poderoso liderazgo de arriba hacia abajo. Los gerentes en el nivel inferior empiezan a adquirir confianza en sus propias áreas funcionales y desean tener más libertad. Una crisis de autonomía ocurre cuando los gerentes en el nivel superior, que tuvieran éxito debido a su poderoso estilo de liderazgo y a su visión, no quieren renunciar a la responsabilidad. Los

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