Diagnotico Organizacional

INTRODUCCION

El presente trabajo nos habla de cómo las organizaciones siempre andan en busca de la eficiencia organizacional, ya que sin ella las organizaciones no sobrevivirían.

Hablaremos de dos temas importantes que son el diagnóstico y la eficiencia organizacional y de los modelos de diagnóstico en la primera parte hablaremos de como las organizaciones implementan este método para lograr una mayor eficiencia y que no solo se aplica a nivel estructural sino también a nivel cultural.

DIAGNOSTICO

• Determinación o identificación.

• Examen de una cosa, un hecho o una situación para buscar solución.

EFICIENCIA

• CAPACIDAD PARA REALIZAR O CUMPLIR ADECUADAMENTE UNA FUNCION.

DIAGNOSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

• Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

• El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

• El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada.

• La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución industrial.

• Una de las aplicaciones del diagnóstico organizacional, mas adoptada por las organizaciones es la que va encaminada al desarrollo organizacional.

• El cual es un proceso de cambio estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la situación por la que atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados después de la implementación de las propuestas.

SITUACIONES PARA APLICAR UN DIAGNOSTICO

• 1. El crecimiento de la organización: esto es que la organización ha incrementado sus activos, ventas y personal. Debido a que ello es un cambio enorme es necesario conocer el impacto de éste crecimiento en todas las áreas de la organización.

• 2.El atraso de la organización: Mientras unas empresas dan enormes pasos al unísono con la tecnología, existen muchas otras que se estancan y se posicionan en lugares cerca de la extinción, por ello en estos casos es más que obvio que problemas comiencen a gestarse, teniendo así la necesidad de un diagnostico organizacional.

• 3.La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional cabe mencionar que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita una ventaja competitiva, y la calidad de lo que se ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de miles de productos que cubren una misma necesidad.

• 4.la aparición de tecnología de punta: que promete mayor productividad y calidad, la innovación que cada empresa debe decidir hacer, los problemas sociales que se gestan y que conforman el entorno de la empresa, y finalmente la simple necesidad de la empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que la hagan un lugar mejor de trabajo.

• PASOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

• 1. Plantear los Objetivos

• 2. Elegir la metodología

• 3. Programar cada actividad

• 4. Generar un análisis de la información recabada

• 5. Dar a conocer las propuestas

PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

• El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

• Diagnóstico funcional

• Diagnóstico cultural

FUNCIONAL

• El diagnóstico funcional examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

• Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).

• OBJETIVOS

• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

• METODOS Y TECNICAS

• Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

• Análisis de transmisión de mensajes. cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

• El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.

• Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

• La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

• CULTURAL

• El diagnóstico

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