Dimensiones Del Control En El Trabajo: Drolas Y Knight

Según el artículo Formas de vigilancia en los espacios del trabajo, las relaciones laborales están dinamizadas por varios elementos como las maneras de asignar las tareas y funciones al personal, las formas de gestionar el mercado interno, la fijación del salario, etc… Estas dimensiones de las relaciones laborales están fundadas, sobre todo, por encontrarse reguladas por los Convenios Colectivos de Trabajo, no obstante la presencia sindical se ha visto vulnerada, no solo por la pérdida de poder sino porque, en los espacios de trabajo, las comisiones internas están formado por una cantidad variable de delegados elegidos según la cantidad de trabajadores. Esto facilitaba la ofensiva individualizadora y la puesta en marcha de nuevos compromisos en los que ya no se contaba con los sindicatos: multiplicación de las formas de contratación y de las tareas, la personalización de los salarios y de la carrearas internas, la imposición de límites al rol del sindicato.

Estos cambios fueron producto de la negociación forzada que implementó una nueva forma de regulación de las relaciones laborales que giraba entorno a su degradación, inestabilidad y a la individualización de los problemas y las maneras de resolverlos.

En cuanto a las técnicas de individualización, el aparato productivo está compuesto por las formas de trabajo en tanto utilización, adaptación y manejo de los procesos, los espacios y las relaciones también constituye engranajes de la racionalización tecnológica. Esta racionalización se sostiene por las relaciones poder.

Las reformas realizadas desde los 80 en Argentina tuvieron un efecto sobre el mercado de trabajo que fue asumiendo características muy particulares: aumento del desempleo, crecimiento del empleo en negro, pluriempleo, multiplicidad de formas de disponibilidad del trabajo, aumento de la inestabilidad ocupacional, precarización del empleo y de las condiciones generales de trabajo y contratación. Todo esto provocó una desorganización estructural del mercado de trabajo en el que se empleaba una estrategia orientada a sacar fuera de convenio a los trabajadores amparados tanto por el sindicato como por los convenios colectivos de trabajo. Estas formas se fueron modificaron en las empresas por una profunda transformación de la legislación laboral que permitió a las direcciones empresariales contar con nuevas figuras legales para subordinar a los trabajadores bajo formas distintas de las establecidas en la legislación precedente.

Esta tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formas contractuales se articula con la utilización del salario como reguladores de la relación entre trabajadores y empresarios. La política salarial constituyó una herramienta importante para controlar a la fuerza de trabajo en la medida que según el tipo de contrato, las remuneraciones tienden a variar aunque se realice la misma tarea en una misma jornada. Así, no solo existen diferencias entre trabajadores en función del tipo de vínculo contractual, sino que estas diferencias son aún más profundas si se relacionan con las remuneraciones obtenidas por trabajadores que ejecutan áreas similares. Esto explica en gran medida las presiones que ejercieron las empresas para vincular al mayor número de trabajadores al convenio de comercio.

Además, es importante mencionar también que las oficinas de Recursos Humanos de alguna manera han venido a cambiarle el nombre a las antiguas oficinas de Relaciones Laborales encargadas de contratar y dejar cesante al personal. De esta forma, una característica de la gestión de la fuerza de trabajo es la de construir fuertes redes de valores que pongan a dialogar a la empresa con el trabajador individual para posibilitar la participación y el compromiso de los trabajadores.

La antigua gestión de las Relaciones Laborales se implicaba con una manera particular de gestionar la producción, los procesos, los saberes y las personas en el ámbito del empleo y esa implicación tenía su correlato con la extracción creciente de beneficios; y la nueva gestión de los RRHH también se encuentra implicada con una forma de producir, de controlar los procesos y la circulación de los saberes y personas en los espacios laborales y, por supuesto, empujan hacia el mismo fin encerrado en una misma lógica.

Una de las características más destacadas de la oficina de RRHH, es que no posee una relación directa con el contenido ni con la organización del trabajo en sentido estricto, sino que vierte todos sus esfuerzos al manejo de las relaciones sociales internas y a la coordinación y adaptación de la fuerza de trabajo al nuevo estilo.

Son varias las formas que encontraron las empresas en manos privadas para convenir con los trabajadores individuales sin necesidad de despidos directos, la desestructuración de los planteles fijos de trabajadores. Las figuras utilizadas por las empresas para la reducción drástica del personal activo, variaron entre los retiros voluntarios, las jubilaciones anticipadas y los intensivos procesos de recontratación vía terceras empresas.

En la puesta en marcha de estos procesos, la oficina de RRHH era la encargada de ofrecer los retiros voluntarios y las jubilaciones anticipadas o de poner sobre aviso a un trabajador del hecho de ya no estar contemplado en los planes de la empresa. Para persuadir a los trabadores que ya no estaban en los planes de la empresa para que dejaran su trabajo, las empresas montaron aparatos de convencimiento, dispositivos de aleccionamiento, canalizados por las oficinas de RRHH para poner en marcha las variadas estrategias y mecanismos de inducción. El blanco de estas maniobras era aquellos que tenían largas trayectorias familiares dentro de la empresa, con años de militancia sindical o cercanos a él, portadores un saber hacer muy especial.

Los retiros voluntarios y las jubilaciones anticipadas constituyeron estrategias para allanar el camino hacia la ruptura con las viejas pautas empresarias y laborales, la imposición

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