ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
Enviado por kenisporras • 30 de Abril de 2017 • Trabajo • 4.074 Palabras (17 Páginas) • 391 Visitas
PROYECTOS E INVERSIONES MPL
KATIA VALERIA QUINTERO MELGAREJO
KENIS ISABEL PORRAS GARCÍA
EVELYN RODRÍGUEZ MADARRIAGA
FICHA 1310060
ACTIVIDAD NO. 9 PLAN DE CARRERA
INSTRUCTORA MELISA RODRÍGUEZ CELIS
CENTRO METALMECÁNICO - -REGIONAL DISTRITO CAPITAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
2016
INTRODUCCIÓN 3
OBJETIVOS DEL PLAN DE CARRERA. 4
Objetivo General 4
Objetivos Específicos 4
Posibilitar el desarrollo y la realización del personal 4
POLITICAS DEL PLAN DE CARRERA 4
JUSTIFICACION DEL DISEÑO DEL PLAN DE CARRERA. 5
ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACION DE UN PLAN DE CARRERA. 6
HERRAMIENTAS DEL PLAN DE CARRERA. 8
Puestos tipo. 8
PROCEDIMIENTO 10
Tipo de investigación, diseño y metodología estadística 10
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 11
Resultados Obtenidos Con Relación Al Conocimiento De Las Jefaturas Sobre La Elaboración De Un Plan De Carrera 11
Conocimiento de un plan de carrera 12
Concepto de un plan de carrera 13
Existencia De Un Plan De Carrera 14
Metodología de promoción 15
Beneficios de un plan de carrera 16
Resultados De La Importancia De Los Elementos Que Debe Contener Un Plan De Carrera Para El Área Operativa 17
Aspectos importantes de un manual de plan de carrera 18
Puntos a tratar dentro de un manual de plan de carrera 19
Competencias para un plan de carrera 20
Responsable de desarrollar el plan de carrera 21
Procedimiento para la elaboración de los cuadros de sucesión 22
Factores para el cuadro de sustitución 23
Resultados obtenidos con relación a la capacitación 24
Frecuencia de capacitaciones 25
Tipos de cursos 26
Formas de retroalimentar a los empleados 27
Detección de las necesidades de capacitación 28
Cursos de capacitación o formación 29
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 37
CONCLUSIONES 38
INTRODUCCIÓN
Con la finalidad de brindar a la constructora un instrumento que permita mejorar el crecimiento profesional de los empleados dentro de la empresa, se presenta la propuesta de Plan de Carrera. Este plan constituye un modelo, una herramienta que permitirá que el personal administrativo pueda hacer carrera dentro de la constructora. El éxito del plan dependerá en gran medida del apoyo de las máximas autoridades de la constructora y de la disposición de los empleados.
Con esta propuesta se pretende que los empleados alcancen un nivel mayor jerárquico o de especialización, lo cual elevará la productividad de los empleados, ayudando a cumplir los objetivos d la constructora; así como también contribuir a mejorar aspectos como la preparación del recurso humano (capacitación, evaluación de personal, análisis de competencias).
El plan se ha diseñado para el personal administrativo de la constructora (12 empleados) comprendido por las cuatro áreas principales: contabilidad, compras, ventas, gerencia y talento humano.
.
OBJETIVOS DEL PLAN DE CARRERA.
Objetivo General
Proporcionar una herramienta que sirva de guía para el diseño del Plan de
Carrera del personal administrativo de PROYECTOS E INVERSIONES MPL.
Objetivos Específicos
Posibilitar el desarrollo y la realización del personal
Incentivar a los empleados en la búsqueda de la mejora continua a través de la superación personal.
Promover la formación gerencial
Motivar la permanencia del personal clave en la empresa.
POLITICAS DEL PLAN DE CARRERA
- Cualquier empleado del área administrativa, independientemente de su nivel jerárquico, puede hacer carrera dentro de la empresa.
- En una familia de puestos, el Plan de Carrera se desarrolla con base a los requisitos necesarios que una persona debe tener para poder desempeñar un cargo, es decir, la descripción del puesto.
- Para cada persona en un puesto se prevé un tiempo necesario para alcanzar.
- La dirección de la constructora deberá gestionar la aprobación de los fondos ante el Ministerio de Hacienda, para mejorar los salarios del personal; no obstante se aplique o no el incremento propuesto de los salarios, el empleado podrá hacer carrera dentro de la empresa, tomando en cuenta el salario actual que posea.
- La constructora debe proporcionar igualdad de oportunidades para que el personal pueda desarrollarse de manera equitativa.
- El empleado puede desarrollarse dentro de las rutas de carrera que se han diseñado para las diferentes familias de puestos, siempre y cuando cumpla con los requisitos del puesto.
- La dirección de la constructora debe tener un alto grado de participación en la planeación de las carreras de los empleados.
- Las jefaturas deben desempeñar un papel activo en el desarrollo profesional de los empleados, proporcionando retroalimentación adecuada y oportuna.
- Es indispensable un sistema idóneo de comunicación dentro de la constructora para dar a conocer las oportunidades de crecimiento.
- El Plan de Carrera deberá contar con un programa de capacitación continua y la evaluación periódica del personal, para dar seguimiento al desarrollo de los empleados.
JUSTIFICACION DEL DISEÑO DEL PLAN DE CARRERA.
Al ayudar a los empleados a planear su carrera, el Departamento de Recursos
Humanos podrá prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa dando como resultado un mejor ajuste entre las necesidades de la constructora y las del individuo.
...