ESTRUCTURA DE UN CONFLICTO COLECTIVO ECONOMICO

ESTRUCTURA DE UN CONFLICTO COLECTIVO ECONOMICO

1. Sujetos: el sindicato o empleados no sindicalizados o sus designados y el empleador o sus representantes.

1. Presentación de un pliego de peticiones: es un documento escrito que presenta el sindicato o los trabajadores no sindicalizados al empleador que debe contener:

• El nombre del sindicato
• El nombre del empleador o empresa
• Las nuevas condiciones de trabajo que se piensas negociar

El pliego de peticiones debe ser aprobado por la asamblea general del sindicato con la mitad mas uno de los votos, votación de la cual se levantara un acta en la cual se debe estipular:

• La totalidad de los votos emitidos
• Los votos a favor
• Los votos en contra y
• Los votos en blanco.

Si previamente se encuentra en vigencia una convención colectiva se debe denunciar. 

DENUNCIA: Es una manifestación escrita que hace el sindicato o el empleador de dar por terminada una convención colectiva de trabajo,

• Debe presentarse en tres copias ante el inspector del trabajo o en su defecto ante el alcalde
• La original se remite a su destinario, una copia se remite al departamento nacional del trabo y la otra es la de recibido.

Una vez formulada la denuncia de la convención colectiva vigente, esta continuara vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

1. Etapa de arreglo directo: es la etapa en la cual se negocian las nuevas condiciones de trabajo que han sido colocadas en conocimiento del empleador y que están plasmadas en el pliego de peticiones.

• Para la etapa de arreglo directo tanto el sindicato como los empleados no sindicalizados y el empleador pueden nombrar representantes o designados para que adelantes la negociación del pliego de peticiones.
• El empleador o el representante está en la obligación de recibir a los delegados del sindicato dentro de las 24 horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones.
• Si se presenta el pliego de peticiones a una persona que no tiene competencia para negociarlo, esta debe remitirlo al competente dentro de las 24 horas siguientes.
• En todo caso la iniciación de las negociaciones en la etapa de arreglo directo no pueden diferirse por más de 5 días hábiles a partir de la presentación del pliego.

El empleador que se negare a iniciar las conversaciones será sancionado con una multa equivalente de 5 a 10 veces el SMMLV.

Duración de la negociación en la etapa de arreglo directo: las negociaciones del pliego de peticiones en la etapa de arreglo directo tienen un término de duración de 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo hasta por 20 días más.

• Si se venciere el termino de duración de las conversaciones en la etapa de arreglo directo y existieren diferencias sobre algunos puntos del pliego de peticiones, se suscribirá un acta final que registren los acuerdos y se dejara constancia sobre las diferencias.

Acuerdo: si se llega a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones se firmara la convención colectiva o pacto colectivo y se enviara una copia al ministerio del trabajo y de la seguridad social por conducto del inspector del trabajo.

Desacuerdo: si no se llega a un acuerdo sobre el pliego de peticiones o en todo o en parte, se levantara un acta suscrita por las partes y se expresara el estado en el que quedaron las conversaciones, una copia se enviara el ministerio del trabajo y de la seguridad social.

De todos los nombramientos, actas, convenciones y pactos se entregarán copias a las partes y al Inspector del Trabajo, y en defecto de éste al Alcalde Municipal respectivo, para su remisión al Ministerio del Trabajo.

Conclusión de la etapa de arreglo directo: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.

La decisión de optar por la huelga o someterse a un tribunal de arbitramento será tomada dentro de los 10 días hábiles a la terminación de la etapa de arreglo directo.

• Se debe aprobar mediante la votación secreta, personal e indelegable por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa  cuando son trabajadores no sindicalizados o de la asamblea general tratándose de trabajadores sindicalizados.
• Si existen trabajadores sindicalizados o no sindicalizados laboran en distintos municipios, se celebraran asambleas en cada uno de ellos y la votación la constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.

1. Huelga o paro: es la suspensión colectiva temporal y pacifica del trabajo efectuada por los empleados sindicalizados o no sindicalizados con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores. Es un mecanismo de presión pacifica para la celebración de una convención colectiva.

Desarrollo de la huelga o paro:

• La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después.
• Durante el desarrollo del a huelga la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato puede optar por someter el diferendo a un tribunal de arbitramento.
• Dentro del termino que dure la huelga las partes pueden adelantar negociaciones directamente o con la intervención del ministerio del trabajo y la seguridad social.
• La huelga debe ser pacífica y ordenada.

Duración de la huelga o paro:

• Cuando la huelga se prolongue por 60 días calendario sin que las partes hallaren solución al conflicto que dio origen la misma, el empleador y los empleados durante los 3 días hábiles siguientes podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a sus diferencias.
• Si en los 3 días no se pusieren de acuerdo de oficio o a petición de parte intervendrá una subcomisión de la comisión de concertación de políticas salariales y laborales.
• Esta subcomisión ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5) días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del término de los tres (3) días hábiles.
• Si vencidos los 5 días hábiles no se llega a un acuerdo las partes solicitaran al ministerio del trabajo y seguridad social la convocatoria del tribunal de arbitramento. Efectuada la convocatoria los trabajadores tienen la obligación de reanudar las labores.

Efectos jurídicos de la huelga o del paro:

• La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure:
• Cesa la obligación para los empleados de prestar los servicios
• Cesa para el empleador la obligación de cancelar los salarios.
• El empleador queda con la obligación de cancelar la seguridad social de los empleados.
• El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de las labores suspendidas, excepto aquellas cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del inspector del trabajo.

Causales de ilegalidad de la huelga o paro:

• Cuando se trate de un servicio público esencial.
• Cuando se persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
• Cuando no haya sido declarada por la asamblea general o por la mayoría de los trabajadores no sindicalizados.
• Cuando se efectuare antes de los 2 días o 10 días hábiles después de su declaratoria.
• Cuando no sea pacifica

Procedimiento para la declaratoria de ilegalidad de la huelga:

• La declaratoria de ilegalidad de la huelga se hará mediante un trámite sumario y preferente.
• En primera instancia conoce la sala laboral del tribunal superior de distrito judicial donde se halla producido la suspensión temporal de las actividades y el término para fallar es de 10 días hábiles.
• Contra la decisión del tribunal superior de distrito judicial procede el recurso de apelación en el efecto suspensivo.
• En segunda instancia conoce la sala laboral de la corte suprema de justicia
• La reanudación de las labores no será óbice para que el tribunal se pronuncie.

Consecuencia de la declaratoria de ilegalidad de la huelga o paro:

• El empleador queda en libertad de despedir a los empleados aun a los que gocen de fuero para lo cual no requerirá pronunciamiento del juez,
• El empleador, el ministerio público o el ministerio del trabajo y la protección social podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato.
• Los empleados pueden ser demandados por los perjuicios que hayan ocasionado y
• Denuncias penales contra los empleados que hayan cometidos delitos.

1. Tribunal de arbitramento: es un mecanismo alternativo de solución de conflicto, el cual es ejercido por particulares que son investidos transitoriamente de funciones jurisdiccionales por la constitución y la Ley.

Conflictos colectivos en el que los tribunales de arbitramento son obligatorios:

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