El rol de un profesionista de Recursos Humanos Son cuatro los principales stakeholders que presionan a la función de RRHH para cumplir sus respectivas expectativas:

El Rol de un Profesionista de Recursos Humanos

Son cuatro los principales stakeholders que presionan a la función de RRHH para cumplir sus respectivas expectativas:

Estratégico

• Impulsar la estrategia de la compañía.

Financiero

• Demostrar el valor del área y una reducción en los costos funcionales.

Cambio

• Liderar el cambio en la organización.

Desempeño

• Mejorar el desempeño individual y de los equipos de trabajo.

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Cada uno de los cuatro roles combina el enfoque de entregar mejoras tanto dentro de la función de RRHH como en el negocio, abordando los retos de la organización de una holística.

De esta forma, recursos humanos trabaja en el tema estratégico al convertirse en un Socio de Negocio que se enfoca claramente en la estrategia de la organización; a través de un Administrador Experto, la función es capaz de demostrar que apoya a los objetivos financieros al concentrarse en la eficiencia y calidad de los servicios que el área entrega; la función es capaz también de enfocarse en la relación con el empleado y de mejorar sus capacidades al convertirse en “Campeón” de los colaboradores; y finalmente, el rol de Agente de Cambio permite que la función enfrente los retos de cambio en la cultura y el posicionamiento necesario para ejecutar la estrategia. 

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Demostrando el control sobre la efectividad dentro de la organización, Recursos Humanos puede construir la confianza y el soporte necesario para apoyar los objetivos de negocio y generar el compromiso (engagement) en todas las áreas de la organización.

Conclusión

El rol de Recursos Humanos es de gran valor para la Dirección General y debe ser la mano derecha y el asesor de éste en temas estratégicos y de planeación como en la medición continua de resultados, implementación de cambios en la empresa y evaluación de cultura. El capital humano es el recurso más importante de la organización y es también el más complejo de administrar.

Considero que los cuatro roles en su conjunto son la columna para brindar una gestión plenamente eficiente del área de Recursos Humanos.

Derivado de la evaluación realizada a las funciones del departamento de Recursos Humanos de la Institución donde laboro en relación a los 4 roles motivo de la presente investigación:

1. Socio Estratégico:

• No hay una difusión clara, precisa y específica de la estrategia de negocio al personal
• No hay una difusión clara, precisa y específica de la estrategia de negocio al personal.
• No se da una interacción del área de Recursos Humanos con las áreas operativas, gerenciales o directivas, por lo que sólo cumple con su rol administrativo, perdiendo la oportunidad de integrarse.

2. Experto Administrador

• Entiendo que existen procedimientos de trabajo en el área de Recursos Humanos, pero difícilmente lo aplican para promover  una mejora continua en el personal.
• Al no interactuar con las otras disciplinas, se desconocen las necesidades y se traslada la responsabilidad de evaluación de procesos o de sistemas al área que corresponda.
• Gestionan por procedimiento el cumplimiento de entrega de programas de capacitación, pero no promueven su aplicación.

 3. Líder de los Empleados

• No procura ni fomenta el compromiso y las competencias de los empleados.
• El trabajador no ubica el incentivo por contribuir o generar un valor agregado al negocio.
• Desafortunadamente, la imagen es de un área de trámite, no vemos en Recursos Humanos un ente de apoyo para las necesidades no tan sólo laborales sino de forma personal.
• Bajo este esquema el sentimiento de pertenencia, compromiso o lealtad sólo es por cuestión de estabilidad laboral más no por convicción.

4. Agente de Cambio

• El trabajador asimila el cambio al ritmo que le marque la empresa más no porque se geste producto del análisis y proyección de esta área.
• Lo que puede ser producto de una evaluación marcado bajo un procedimiento, difusión y aplicación, se torna en una actitud reactiva.
• Al ser reactivos difícilmente se toman el tiempo para evaluar las situaciones, proponer alternativas, sugerencias o resolución de problemas o en su caso el seguimiento oportuno.

Fuentes de información:

• The new HR model, Thorogood Publishing
• Ulrich, David – Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivery Results, Harvard Business School Press.
• Geraldine du Tilly / Du Tilly & Iglesias.
• Monografías de internet.

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