Elabore Un Informe, máximo 2 páginas Con Los Diferentes métodos Que Se Utilizan Para Evaluar El Desempeño, Destacando Las Ventajas Y Desventajas De Cada Uno.

Elabore un informe, máximo 2 páginas con los diferentes métodos que se utilizan para evaluar el desempeño, destacando las ventajas y desventajas de cada uno.

Presente en clase un formato para evaluar el desempeño para realizar un ejercicio practico.

La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.

Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de gran número de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es tarea fácil.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son: las escalas graficas, la elección forzosa, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación.

Las escalas graficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los reglones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de las evaluaciones del desempeño.los factores de la evaluación representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.

El primer paso es escoger la definición de los factores de la evaluación del desempeño que servirán como instrumento para calificar y comparar el desempeño de los trabajadores implicados. Los factores de la evaluación son comportamientos y actitudes que selecciona y valora la organización. Así los trabajadores que alcanzan mejores desempeño en sus actividades son quienes alcanzan calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que ocupa.

Ventajas:

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.

• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.

• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

• Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

La elección forzosa

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala grafica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de freses descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger uno o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajor evaluado. También pueden escoger la frese que mejor represente el desempeño del trabajador y que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.

Ventajas:

• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).

• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, mediosy débiles, sin dar mayor información.

• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación

...