EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO , los diferentes métodos de evaluación

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. INTRODUCCIÓN

En el mundo se busca obtener los mejores resultados y rendimiento por esa razón se ha implementado evaluaciones de desempeño de las personas. Y la evaluaciones de desempeño se dividen en diferentes métodos los cuales varían en base a lo que la entidad desea evaluar, por esta razón es algo cotidiano en el ámbito laboral. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo. Estas evaluaciones permiten el manejo en las relaciones interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas.

1. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Estudiar los diferentes métodos de evaluación de desempeño mediante la búsqueda de información, para formular conclusiones y recomendaciones que fortifiquen el conocimiento.

OBJETIVO ESPECÍFICO

• Definir y analizar la aplicación de evaluaciones de desempeño mediante la información sustentada con diversas fuentes de información para determinar la incidencia en las entidades.
• Conocer y examinar los diferentes métodos de evaluación de desempeño mediante una investigación bibliográfica para establecer su importancia en el ámbito empresarial.

1. DESARROLLO

Definición

Según (Brazzolotto, 2012)

        es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.

(Matos, 2013)

        es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Se concluye que la evaluación de desempeño es un método que se utiliza para medir de maneja objetiva el grado de desenvolvimiento y rendimiento del recurso humano que labora en la entidad.

Importancia

Según (Matos, 2013) menciona que la importancia de la evaluación de desempeño radica en “determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza”.

Clasificación de los métodos de evaluación del desempeño

(Bohlander, 2001) Menciona que:

Los métodos de evaluación de desempeño varían de acuerdo a las necesidades de evaluación de la empresa. A continuación se menciona los más conocidos:

1. Comparación por pares: Consiste en hacer una lista del personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño; como consecuencia se considerará mejor quien resulte con mayor número de marcas en relación con sus compañeros. Aunque este método es muy sencillo, tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de las comparaciones por cada persona incluida. 

1. Distribución forzosa: Este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones: 

1. El 10% con calificación muy inferior.
2. El 20% con calificación inferior.
3. El 40% con calificación promedio.
4. El 120% con calificación superior.
5. El 10% con calificación muy superior.

Cuando el grupo es pequeño y/u homogéneo, resulta inaceptable la distribución. Por ejemplo, si solo hay cinco trabajadores con resultados semejantes, quedaría descartado el método.

1. Métodos de escala: Se evalúa al individuo en relación no con su grupo de trabajo, sino con una escala previamente determinada y en la cual se representa cada factor por una línea horizontal, cuyos extremos corresponden al grado mínimo y al grado máximo, a fin de que la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador. 

1. Escalas continuas: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados.

1. Escala discontinuas: Son aquellas que tiene divisiones verticales, en cuyo caso el pasa de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. Este método de evaluación, uno de los más usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de un factor determinante pudo influir sobre la evaluación de los restantes, ("efecto de halo") por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del grupo sobre un mismo factor, antes de pasar a evaluar el siguiente. Otro defecto es el llamado de ("tendencia central") consiste en considerar a todos los evaluados como normales o promedio, por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados, para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala.

1. Métodos de lista de comparación: Se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual será el resultado de su evaluación, para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiese sentir alguno de los trabajadores.

1. Listas ponderadas: Consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. Se recomienda no menos de 25 más de 100. A cada enunciado corresponde un valor diferente, que el supervisor desconoce.

1. Listas de preferencias: Estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El supervisor debe señalar, en cada grupo, únicamente las dos frases que, a su juicio, describen mejor al evaluado. Con esto se pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores, en virtud de que solo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este.

1. Método de administración por objetivos: Implica establecer metas mesurables específicas con cada empleado, y después revisar en forma periódica el avance conseguido.

BENEFICIOS

(Chiavenato, 2001) Plantea que: “cuando un programa de evaluación de desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo”. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe y la organización.

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