PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

[pic 1]REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

“RODOLFO LOERO ARISMENDI”

EXTENSIÓN MATURÍN-SEDE 2

PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Bachilleres:

                                                  Adriano Allaix C.I 26.060.048

                                                                                              Gina Corvo C.I 25.581.954

                                                                                              José Rivero C.I 23.899.898

                        Marialbis Rodríguez C.I 26.157.617

Yalihet Rondón C.I 20.711.219

Sección 4DR

Facilitadora:

Lcda. Malegnis Herrera

Maturín, 14 de Julio del 2016

Evaluación del Desempeño

La gestión del rendimiento consiste en detectar ciertas peculiaridades referentes a la productividad individual de los colaboradores con el fin de evaluarla según las necesidades presentes en una organización. Cabe destacar que es una actividad esencial de recursos humanos para comparar en periodos de tiempo el desempeño producido por el talento humano y así idear un plan de incentivos que ayude al ente financiero a obtener mejores activos dependiendo de los resultados obtenidos; por otra parte según Moreno (2012) opina que: “es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa en relación con su trabajo habitual.” (p.301). En resumidas cuentas es aquel proceso que trata en detectar sistemáticamente los comportamientos y rendimientos habituales de los empleados para así diagnosticar la productividad en general de los empleados.

Evaluación de 360°

La realimentación de 360 grados es un método muy novedoso que incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa, donde en general según Alles. (2011) consiste que: “un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos.” (p.277); con el objeto de dirigir a los trabajadores hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas en un ámbito colectivo porque involucrara tanto a la junta directiva como todo el personal operativo del ente jurídico. En tal sentido a diferencia de los enfoques tradicionales este método se centra en compartir la responsabilidad de la evaluación, reduciendo e incluso eliminando muchos errores comunes a la hora de establecer un veredicto sobre el desempeño del personal.

Utilidad Fundamental de la Evaluación de 360°

En cuanto a la utilidad que posee esta técnica recae principalmente en brindar al personal de una organización la realimentación necesaria para tomar ciertas medidas que puedan mejorar su desempeño dentro y fuera de su área laboral. De igual manera éste sirve por un lado para medir las competencias intrapersonales de los empleados mediante un proceso sumamente amplio que podría abordar incluso a sus familiares y amigos participando éstos como observadores; en tal sentido se debe agregar que a su vez la persona expuesta a evaluación como parte del proceso deberá incluir una autocritica de sí mismo con la finalidad de postular unos resultados que se acerquen más a la realidad. Por consiguiente sería prudente establecer el siguiente esquema permite visualizar la amplitud del método:

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Figura1. Esquema de los entes que participan en el método de 360°. Fuente: Los Autores (2016).

Agentes que Intervienen en la Evaluación de 360°

Los entes que intervienen en el proceso de evaluación según Alles (2011) deben ser: “personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias.” (p.150). Es decir, que obligatoriamente los responsables de dar un criterio acerca de las aptitudes y competencias del empleado en cuestión deberán estar cerca de su área laboral por la razón de que no se podría dar un veredicto preciso si no se conoce como opera la persona expuesta a evaluación. En tal orden de ideas los posibles evaluadores podrán ser:

• Clientes.
• Empleados.
• Miembros de Equipo.
• Supervisores.
• Managers.
• Junta Directiva.

Objetivos del Método de 360°

Primeramente se debe tener claro que el verdadero objetivo al momento de aplicar la evaluación de 360° es el “desarrollo de las personas” en cuanto a sus competencias, comportamientos y aptitudes dentro de la organización, aunque por otra parte este sirve como un instrumento muy preciso con lo que respecta a la especificación de ciertos valores relacionados a cómo el evaluado considera su rendimiento y cómo sus compañeros de trabajo e incluso su jefe inmediato lo considera; pero además de lo establecido presenta las siguientes metas:

• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados con respecto a las diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
• Detectar las áreas de oportunidad para aumentar el desarrollo profesional del individuo y de la organización.
• Proponer planes de acción relacionados con el desenvolvimiento de las aptitudes del evaluado.
• Mejorar la percepción de equidad transparencia y justicia en los procesos de evaluación.
• Fomentar la crítica constructiva entre los equipos de trabajo.

Proceso de la Evaluación de 360°

En relación con todo lo establecido, para poder implementar correctamente este método conviene especificar que incluye seis (6) pasos a seguir los cuales son de vital importancia al momento de efectuar la evaluación del desempeño de los trabajadores los cuales son:

• Definir los factores de comportamiento críticos de la organización; por regla general los comportamientos a evaluar son los mismos que se presencian en la evaluación del desempeño, si el caso es distinto y se quiere examinar las competencias pues se debe tomar como guía los modelos referentes al tema establecidos en la organización.
• Diseñar la herramienta; con que se dispondrá a realizar la evaluación, es decir, el cuestionario de 360°.
• Seleccionar a las personas; las cuales según Alles (2011): “van a intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos.” (p.277).
• Ejecutar el proceso; con todo el personal a evaluar e interesados en el mismo.
• Recolectar y procesar los datos.
• Comunicar a los evaluados; los resultados obtenidos en el método de 360°.

Ventajas de la Evaluación de 360°

• Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a los colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su participación y punto de vista es valorado.
• Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los demás miembros del equipo.
• Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con orientación positiva hacia el cambio y la mejora continua.
• Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se realizan como autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.
• Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que el evaluado busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Desventajas de la Evaluación de 360°

• Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar de manera personal las evaluaciones de cada uno de los involucrados.
• Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el evaluado sobre todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta las críticas negativas hacía su desempeño. Esto puede resultar en un decremento de su motivación y productividad.
• Fomenta la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para hacer acusaciones gracias al anonimato. O por el contrario no dar la opinión honesta debido al temor a represalias.
• Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve más complejo obtener resultados y datos concretos. Es importante que el cuestionario esté diseñado de la manera más precisa para obtener la información que se requiere, sin embargo existe la posibilidad de que los datos no sean consistentes debido a su naturaleza cualitativa.
• Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de la organización. De esta manera podrás asegurarte que los resultados serán los esperados y los evaluadores realizarán de la manera correcta los cuestionarios.

Evaluación de 180°

Cuando se habla del método de 180° para gestionar el rendimiento del talento humano, se conceptualiza como aquella herramienta la cual evalúa a un trabajador mediante el criterio de su jefe y su propia autoevaluación, sumando en una perspectiva geométrica dos ángulos de 90° dando como resultado 180° que gira alrededor del desempeño. La gran diferencia entre el método anterior descrito y éste es que no incluye la evaluación por parte de los colaboradores del evaluado. Por otra parte muchas empresas prefieren este esquema a pesar de que es menos completo pero la razón de ello es que no se saca información fuera de la compañía y el manejo es más interno. Usualmente las compañías que utilizan el método de 180° lo hacen en combinación con un esquema de gestión por competencias y esto es así ya que el objetivo fundamental de este tipo de evaluación es el desarrollo de las competencias de sus participantes.

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